Günlük Gelişmeler

2023 Yılı Türkiye’nin 500 Büyük Sanayi Kuruluşu Araştırması Sonuçları

İstanbul Sanayi Odası (İSO) tarafından açıklanan 2023 yılı “Türkiye’nin 500 Büyük Sanayi Kuruluşu Araştırması” sonuçlarına göre, İSO 500’ün faaliyet kârı % 39,7 artarak 937 milyar liraya çıkarken, faaliyet kârlılığı % 12,5’e geriledi.

Faiz, amortisman ve vergi öncesi kâr % 45,5 artışla 1 trilyon 175 milyar liraya yükseldi.

Vergi öncesi kâr ve zarar toplamı % 32,9 artışla 645 milyar liraya çıktı, ancak satış kârlılığı % 8,6’ya düştü.

2023’te kâr eden kuruluş sayısı 442’den 404’e inerken, zarar eden kuruluş sayısı 58’den 96’ya yükseldi.
İSO Yönetim Kurulu Başkanı Erdal Bahçıvan, 2023’te ihracat pazarlarındaki durgunluğun sanayi sektörünü olumsuz etkilediğini belirtti.

Kripto Varlıklara İlişkin Düzenlemeler Yasalaştı.

Sermaye Piyasası Kanunu’nda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun Teklifi, TBMM Genel Kurulunda kabul edilerek yasalaştı. Kanunla birlikte Sermaye Piyasası Kanunu’na kripto varlıklara ilişkin tanımlar eklendi.

• Cüzdan: Kripto varlıkların transferini ve bu varlıkların özel ve açık anahtarlarının çevrim içi veya çevrim dışı olarak depolanmasını sağlayan yazılım, donanım, sistem veya uygulamalar.

• Kripto Varlık: Dağıtık defter teknolojisi veya benzer bir teknoloji kullanılarak elektronik olarak oluşturulup saklanabilen, dijital ağlar üzerinden dağıtımı yapılan, değer veya hak ifade eden gayri maddi varlıklar.

• Kripto Varlık Hizmet Sağlayıcı: Platformlar, kripto varlık saklama hizmeti sağlayan kuruluşlar ve ilgili kanun kapsamında kripto varlık hizmeti sunmak üzere belirlenmiş diğer kuruluşlar.

• Kripto Varlık Saklama Hizmeti: Platform müşterilerinin kripto varlıklarının veya özel anahtarlarının saklanmasını, yönetimini veya SPK tarafından belirlenecek diğer saklama hizmetlerini tanımlar.

• Platform: Kripto varlık alım-satım, ilk satış, dağıtım, takas, transfer, saklama ve belirlenebilecek diğer işlemleri gerçekleştiren kuruluşlar.

Apple’a Cinsiyet Ayrımcılığı Davası

Apple, Kaliforniya’daki 12.000’den fazla kadın çalışana erkeklerden daha az ücret ödediği gerekçesiyle büyük bir davayla karşı karşıya.

• On yıldan fazla bir süre Apple’da çalışan iki kadın tarafından açılan davada, mühendislik, pazarlama ve Apple Care bölümlerindeki kadın çalışanlara sistematik olarak düşük ücret ödendiği iddia ediliyor.

• Apple’ın başlangıç ücretlerini çalışanların önceki işlerinde aldıkları maaşlara veya maaş beklentilerine göre belirlemesi, kadın çalışanlar için daha düşük ücret oranlarına yol açtığı belirtiliyor. Ayrıca, zam ve ikramiyelerde de cinsiyet önyargısı olduğu iddia ediliyor.

• Apple, 2017’den beri cinsiyete dayalı ücret eşitliği sağladığını ve her yıl dış uzmanlarla ücret eşitliğini incelediklerini ifade ediyor. Ancak davanın avukatı, Apple’ın mevcut uygulamalarının cinsiyete dayalı ücret farklarını sürdürdüğünü ve genişlettiğini iddia ediyor.

Günün Yargı Kararı

Somut uyuşmazlıkta; dava dilekçesinde davacının işten haksız olarak çıkarıldığı, feshin gerçek nedeninin davacının hamileliği olduğu ve bu nedenle ayrımcılığa uğradığı iddia edilerek 4857 Sayılı Kanun’un 5. maddesinde belirtilen eşitlik ilkesine aykırılık tazminatına hükmedilmesi talep edilmiştir.

Dosya içeriği ve mail yazışmalarına göre, davacı işçinin işyerinde olumsuzluklara neden olan bir çalışmasının bulunmadığı, aksine yaptığı çalışmaların yöneticisi tarafından takdir edildiği, davacının 04.07.2014 tarihli hastane yazısı ile hamileliğini davalı işverenliğe bildirdiği, ardından davacının yöneticisi tarafından işyeri insan kaynakları müdürlüğüne yazılan 05.07.2014 tarihli yazıda, davacıdan verim alınamadığı gerekçesiyle kendisiyle çalışmak istenmediğinin bildirildiği, bunun üzerine işverence iş sözleşmesinin 07.07.2014 tarihinde feshedildiği anlaşılmaktadır. Dosyadaki mevcut delil durumuna göre davacının hamileliği nedeniyle ayrımcılık yapılarak iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmakta olup, ayrımcılık tazminatının koşulları oluşmuştur. Davalı işveren ise 4857 Sayılı Kanun’un 5. maddesinin son fıkrasına göre bir ihlalin mevcut olmadığını kanıtlayamamıştır. Mahkemece davacının çalışma süresi de dikkate alınarak, anlan yasanın 5. maddesi kapsamında ayrımcılık tazminatına hükmedilmesi gerekirken tazminat talebinin reddine karar verilmesi hatalıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/1423, K. 2019/11167, T. 15.5.2019.

Günün Sorusu

CEVAP:  

• Yeni işçi alımı için belirli bir süre olmayıp mahkemeye konu olacak bir davada küçülme/pozisyonun kapatılması nedeniyle fesih ve yeni işçi alımı süreçleri olarak iki ayrı süreç olarak değerlendirilir.

• Ülkede ekonomik kriz olması, piyasa koşullarının zorlaşması, talebin daralması, satışların azalması gibi işletme dışı faktörlerin varlığı durumunda küçülmenin varlığı somut olarak ortaya konulmalıdır.

• İşletmesel karar olmalıdır.

• Feshin son çare ilkesi olması dolayısıyla işçinin başka bir pozisyonda çalıştırılmaya devam edilip edilmeyeceğine bakılacaktır.

• İşletmesel kararın uygulanmasında tutarlı olup olunmadığına bakılacaktır. Yargıtay bir kararınsa iş akdi feshedilen işçinin yerine kısa bir süre sonra aynı nitelikte bir işçinin alınmasını ortaya konulan fesih nedenleri ile çelişmesi nedeniyle geçersiz bulmuştur. (9.HD.2004/16338 E., 2004/15344 K, 21.06.2004, 08.11.2004 T.)

• Fesihten sonra aynı nitelikte yeni işçi alımı feshi geçersiz kılabilir.

• Uygulamada ve doktrinde tutarlılık denetimi olarak ifade edilen bu kritere göre işveren küçülmeye gittiği gerekçesiyle işçi çıkarması halinde aynı nitelikte yeni bir işçi istihdam etmesi işletmesel kararın tutarlı biçimde uygulanmadığı ve dolayısıyla feshin geçersizliği sonucunu doğurur.(9.HD, 2019/7756E., 2019/21567K., 03.12.2019T.; 9. HD, 2015/29110E.,2016/10087K., 21.04.2016T.)

• Yargıtay işverenin anayasal hakkı olan sözleşme hürriyetine aşırı müdahale olabileceği gerekçesiyle fesihten iki yıl sonra aynı nitelikte işçi alımının feshin tutarlığını etkilemeyeceğini içtihat etmiştir.(9.HD, 2021/2399K., 2021/6646E., 23.3.2021T.)

• Yargıtay yalnızca yeni işçi istihdamın değil henüz istihdam gerçekleşmediyse dahi işçi ilan verilmesini de aynı şekilde değerlendirmektedir. (7.HD, 2016/3248E.,2016/15287K., 29.09.2016T.; 9.HD, 2015/1238E., 2015/9129K., 04.03.2015T.)

Bunu Biliyor Muydunuz?

Türk Hukuku’nda ayrımcılık tazminatına ilişkin düzenlemeler İş Kanunu ve ilgili mevzuat çerçevesinde ele alınmaktadır. İşte ayrımcılık tazminatına ilişkin temel bilgiler:

• İş K. Madde 5: Eşit Davranma İlkesi

  • İşveren, iş ilişkisinde ve sona ermesinde işçilere eşit davranmak zorundadır. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet, ırk, renk, dil, din, siyasi düşünce, felsefi inanç, mezhep, engellilik, yaş veya benzeri sebeplerle ayrım yapılamaz.

  • İşverenin bu ilkeye aykırı davranması halinde işçi, dört aya kadar ücreti tutarında uygun bir tazminat ve yoksun bırakıldığı haklarını talep edebilir.

• İş K. Madde 18: Fesihte Geçerli Sebep

  • İşverenin fesihte geçerli bir sebep göstermemesi durumunda, işçi işe iade davası açabilir. Ayrımcılık nedeniyle yapılan fesihler de geçersiz sayılabilir.

• İş K. Ayrımcılık Tazminatı

  • İş Kanunu’nun 5. maddesi uyarınca işverenin eşit davranma ilkesine aykırı hareket etmesi durumunda, işçi dört aya kadar ücreti tutarında tazminat talep edebilir.

  • Ayrımcılık nedeniyle işçinin uğradığı maddi zararlar ile manevi zararlar için de tazminat talep edilebilir. Maddi tazminat, işçinin uğradığı maddi kayıpları kapsarken, manevi tazminat işçinin yaşadığı duygusal ve psikolojik zararları kapsar.

• İşçi, ayrımcılığa uğradığını iddia ederse, bu durumu ispatlamak zorundadır. İşveren ise ayrımcılığın olmadığını veya eşit davranma ilkesine uygun hareket ettiğini ispatlamak zorundadır.

• Türk Borçlar Kanunu’nda da ayrımcılıkla ilgili hükümler bulunmakta olup, iş ilişkisinde ayrımcılık yapan işverenlerin hukuki sorumlulukları düzenlenmiştir.