|  | | |  | 2023 Yılında 10 Şirketten 9’u Yapay Zeka Teknolojisini Kullandı |
| Bain & Company’nin gerçekleştirdiği araştırmaya göre, üretken yapay zekanın küresel iş dünyasında hızla yayıldığını gözler önüne seriyor. 2022’nin Ekim ayında %83 olan kullanım oranı, 2023 yılında %87’ye yükseldi. Bu durum, 10 şirketten 9’unun üretken yapay zeka teknolojisini aktif olarak kullandığını veya pilot uygulamalarını gerçekleştirdiğini ortaya koyuyor. Araştırmaya katılan işletmelerin %60’ından fazlası yapay zekayı bu yıl ve gelecek yıl önceliklerinin arasında ilk üçe koyarken, %87’si önümüzdeki üç ila dört yıl önceliklerinin arasında ilk beşte sıralıyor. Bain & Company Türkiye Ortağı Armando Guastella, Türk şirketlerinin de yapay zekayı giderek daha fazla entegre ettiğini belirtti. 2023 yılı itibariyle, endüstriyel üretim firmalarının yaklaşık dörtte biri ve hizmet sektörü işletmelerinin yaklaşık beşte biri, özellikle müşteri ilişkileri yönetimi ve pazarlama uygulamalarında yapay zekayı kullanıyor. Ancak, veri yeterliliği ve mevzuata uyumluluk gibi zorluklarla karşılaşıyorlar. |
| | |  | Haziran Ayında Kurulan ve Kapanan Şirket İstatistikleri |
| Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği (TOBB), Haziran ayına ilişkin kurulan ve kapanan şirket istatistiklerini açıkladı. Buna göre: Haziran ayında, bir önceki aya göre %34,4 azalarak 10 bin 72’den 6 bin 606’ya düştü. Aynı dönemde kapanan şirket sayısı %26,7 azalarak 2 bin 759’dan 2 bin 22’ye geriledi. Haziran ayında kurulan şirket sayısı, geçen yılın aynı ayına göre %29,9 azalırken, kapanan şirket sayısı %8,3 arttı.
|
| | |  | Yemeksepeti’nin Esnek Çalışma ve Yan Haklar Stratejisi |
| Yemeksepeti, işveren marka rekabetinde çalışanlarının ihtiyaçlarına yönelik esnek yan haklar ve özel izinler sunarak öne çıkıyor. İşte şirketin sunduğu bazı önemli izin ve esnek çalışma modelleri: Çalışanlar, doğum günlerinde 1 gün izin kullanabiliyor. Yılda 3 gün raporsuz hastalık izni. Yılda 3 gün mazeret izni. Yeni başlayanlara, ilk yıl içinde kullanılabilecek 5 günlük izin. Kadın çalışanlara ayda 1 gün regl izni. Yasal izne ek olarak, 14 iş günü babalık izni. Yasal izne ek olarak, 20 iş günü ekstra annelik izni. Çocukların okulun ilk ve karne günlerinde izin. Hibrit Flex modeli ile ayda 8 gün ofiste çalışma. Yurt içi veya dışında 30 iş günü uzaktan çalışma hakkı. Çalışanlar evcil hayvanları ile ofise gelebiliyor. Ücretsiz diyetisyen, spor hocası ve psikolog desteği. Çalışanlar rahat kıyafetlerle işe gelebiliyor.
Yemeksepeti’nin sunduğu bu esnek çalışma modelleri ve yan haklar, çalışanların şirket seçiminde önemli bir rol oynuyor. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |  | Reşit Olmayan Sporcular İçin Çalışma Saatleri |
| Alman İş Kanunu uyarınca, reşit olmayanların akşam 20:00’dan sonra çalışmasına izin verilmez. Sporcular için bazı esneklikler olsa da, bu esneklik en geç saat 23:00’a kadardır. Euro 2024 maçlarında, maçların çoğu Almanya saatiyle akşam 21:00’da başladı. İspanya- Fransa maçında oynayan 16 yaşındaki Lamine Yamal’ın ise bu saatlerde nasıl oynayacağı tartışma yarattı. Almanya’da oynanan maç, Almanya saatiyle akşam 21:00’da başladı. 90 dakikalık normal maç süresinin yanı sıra her iki yarıdaki sakatlık süreleri, 15 dakikalık mola ve maç sonrası röportajlar göz önüne alındığında, Lamine Yamal, saat 23:00’dan sonra oynamak durumunda kalsaydı Alman İş Kanunu’ndaki çalışma saatleri sınırları aşılacaktı. Alman İş Kanunu nedeniyle İspanyol teknik adam, grup aşamasındaki maçlarda Yamal’ı 86. dakika, 71. dakika ve sırasıyla Hırvatistan, İtalya ve Arnavutluk maçlarında 19. dakikada oyundan almak zorunda kaldı. 21.00’de başlayan müsabakalar nedeniyle 23.00 kuralının aşılması halinde İspanya Futbol Federasyonu’nun alacağı ceza miktarı 30.000 Euro’dur. |
| |  | Çin’de Hamilelik Testi İsteyen Şirketlere Soruşturma |
| Çin’de iş başvurusu yapan adaylardan hamilelik testi talep eden şirketlere yönelik soruşturma başlatıldı. Çin’in resmi yayın organı Procuratorial Daily’ye göre, doğudaki Jiangsu eyaletinin Nantong şehrinde bulunan 16 şirket, iş arayan 186 kadından yasa dışı olarak hamilelik testi istedi. Çin yasaları, işverenlerin çalışanlardan hamilelik testi istemesini veya hamile işçilere karşı ayrımcılık yapmasını yasaklıyor. Kadın adayların şikayetleri üzerine savcılık, bu firmalar hakkında soruşturma başlattı. İş görüşmelerinde kadınlara aile planlaması ile ilgili sorular sorulduğu ve bazı durumlarda çocuk sahibi olmayı planlamasalar bile işe alınmadıkları ortaya çıktı. İncelemelerde, iki büyük devlet hastanesi ve bir tıbbi muayene merkezi de denetime alındı. Ayrıca, bir şirketin hamile olduğu gerekçesiyle bir kadının iş başvurusunu reddettiği belirtildi. Firmaların isimleri açıklanmazken, şirketlere para cezası verilip verilmediği belirtilmedi. Yasalar, cinsiyet ayrımcılığı yapan şirketlere 50 bin Çin Yuanı’na (yaklaşık 230 bin TL) kadar para cezası öngörüyor. |
| | |  | Hollanda’da İşe Alımda Yenilikçi Adımlar Atılıyor |
| Hollanda’da eczane zinciri Kruidvat, genç çalışan bulma zorluğunu aşmak için yenilikçi bir yöntem geliştirdi. Şirket, gençlerin iş görüşmelerinde daha rahat olmalarını sağlamak amacıyla “En İyi Arkadaşınla Başvur” kampanyasını başlattı. Bu kampanya sayesinde gençler, arkadaşlarıyla birlikte iş başvurusu yapabiliyor ve birlikte mülakata giriyorlar, bu da süreci daha eğlenceli ve stresiz hale getiriyor. Eğer başvuru sahipleri işe alınırsa, mağaza müdürleri başvuru yapan arkadaşların aynı vardiyalarda çalışabilmeleri için çeşitli seçenekleri değerlendiriyor. Kruidvat’ın istihdam sürecini iyileştirme stratejisi bununla da sınırlı değil. Şirket, adayların WhatsApp üzerinden başvuru yapmalarına olanak tanıyor ve başvuru sahiplerini 24 saat içinde bir işe alım uzmanı ve yakınlardaki bir mağaza ile buluşturmayı vaat ediyor. Ayrıca, yarı zamanlı pozisyonlar için sözleşme belgelerini tek bir sayfaya indirerek işe alım sürecini daha da kolaylaştırdı. 2022 yılında başlatılan bu uygulama, olumlu geri bildirimler aldı. Şirket, bu olumlu ortamı değerlendirerek, arkadaşlarla başvuruyu teşvik eden geniş kapsamlı bir pazarlama kampanyası başlattı. Kampanya, çift olarak yapılan başvurularda %83 artış sağladı. |
| |  | Otomotiv Sektöründe Kadın Çalışanların Rolü |
| Türkiye’nin otomotiv sektöründe kadın işgücüne katılım oranı artış gösteriyor. 2023 sonu itibarıyla sektörde çalışan sayısı 60 bini aşarken, kadın işgücü oranı son iki yılda 3 puan artarak %14.22’ye yükseldi. Otomotiv sanayinde kadın çalışan sayısı 8 bin 625 oldu. Ford Otosan, Türk Traktör ve Oyak Renault, en yüksek kadın çalışan oranına sahip şirketler arasında yer alıyor.
Beyaz Yakalı Kadın Oranı Düşüşte Otomotiv sektöründe beyaz yakalı çalışanların %23’ü kadınlardan oluşuyor. 2017’de bu oran %25’ti. 2023’te toplam 18 bin 466 beyaz yakalı çalışanın 4 bin 261’i kadın.
Yönetici Kadın Sayısı Otomotiv sektöründe üst kademe kadın yönetici sayısı 34’e ulaştı. Orta kademe kadın çalışan sayısı 387 ve ofis çalışanı kadın sayısı 3 bin 623 olarak kaydedildi.
Şirket Bazında Kadın Çalışan Oranları Otomotiv sanayi sektöründe dolaylı istihdam 550 binin üzerinde, Ar-Ge çalışanı sayısı ise 5 binin üzerinde. |
| | YASAL DÜZENLEMELER VE YARGI KARARLARI |
|
|  | | Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2021 yılında verdiği bir kararında, Cumartesi fiilen çalışma günü olmayan işyerlerinde Cumartesinin yıllık izin günü sayılıp sayılmayacağının iş sözleşmeleri ile belirlenebileceğine karar verilmiştir. Bu bakımdan, çalışanın iş sözleşmesinde ya da toplu iş sözleşmesinde Cumartesi günü ‘hafta tatili’ günü olarak belirlenmişse, yahut Cumartesinin yıllık izinden düşülmeyeceği düzenlenmişse, çalışanların izin haklarında bu gün hafta tatili olarak değerlendirilir. Dolayısıyla, yıllık izin süresi içine denk gelen Cumartesi günleri izin hakkından düşmez, yıllık izin gününden sayılmaz.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 02.03.2021 Tarihli, Esas No: 2021/897, Karar No: 2021/5272 |
| | | Kuruma intikal eden şikâyette özetle; ilgili kişinin ücretsiz izne gönderildiğine dair veri sorumlusu tarafından kendisine bir ihtarname iletildiği, söz konusu ihtarnamenin yedi kişiye daha gönderildiği, ihtarnamede T.C. kimlik numarası ve adresinin bulunması nedeniyle ilgili kişinin kişisel verilerinin alenen ifşa edildiği belirtilerek gereğinin yapılması talep edilmiştir. İlgili kişinin kişisel verilerinin yer aldığı ihtarnamenin veri sorumlusu tarafından yedi kişiye daha gönderildiği iddiasına ilişkin olarak; diğer yedi çalışanla birlikte ilgili kişinin kimlik ve iletişim verisinin aynı ihtarnamede yer alması ve söz konusu ihtarname keşide edilirken de herhangi bir şekilde karartma, muhataplara ayrı ayrı keşide etme vb. işlemin yapılmaması nedeniyle ilgili kişinin kişisel verilerinin diğer çalışanlarla paylaşıldığı, bu çerçevede Kanun’un 5’inci maddesinde yer alan herhangi bir işleme şartına dayanmaksızın gerçekleşen kişisel veri işleme faaliyetinin Kanun’un12’nci maddesinin (1) numaralı fıkrası hükmüne aykırı olduğu değerlendirildiğinden veri sorumlusu hakkında Kanun’un 18’inci maddesinin (1)numaralı fıkrasının (b) bendi uyarınca 100.000 TL idari para cezası uygulanmasına karar verilmiştir.
Karar Tarihi : 07/04/2022 Karar No : 2022/328 |
| | | Davacı işçi, Şubat 2009 ile Haziran 2013 tarihleri arasında kesintisiz olarak sekiz defa üst üste imzalanmış olan belirli süreli iş sözleşmeleri ile İspanya’da bir Hastanede hemşire olarak çalışmıştır. Belirli süreli iş sözleşmesi her defasında “belirli bir süre ile sınırlı olan, konjonktüre veya beklenilemeyen hizmet taleplerin oluşması” gerekçesine dayandırılarak, yenilenmiştir. Davacı, açmış olduğu davasıyla en son yenilenmiş olan belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin bitimiyle, iş ilişkisinin sona ermediğinin tespit edilmesini talep etmiştir. Davacı, bu talebine ilişkin olarak, iş sözleşmesinin belirli süreli olarak imzalanmış olmasının esas itibariyle, sağlık sektöründe “konjonktüre veya beklenilemeyen hizmet taleplerin oluşması” gerekçesine dayandırılamayacağını, kendisinin esasen süreklilik gerektiren bir işte istihdam edilmiş olduğu, iddiasını dile getirmiştir. İspanya’da yürürlükte olan mevzuat hükümleri, belirli süreli iş sözleşmeleri için azami bir süre veya bu sözleşmelerin kaç defa yenilenmesinin mümkün olabileceğine ilişkin bir sınırlandırma öngörmemektedir. Bu bakımdan belirli süreli iş sözleşmesi salt geçerli bir nedenin varlığı halinde kurulması mümkün olabilmektedir. Hastane yönetimi tarafından ortaya konmuş olan gerekçe, belirli süreli iş sözleşmesinin imzalanması için geçerli bir neden oluşturabilir. Ancak bu tip sözleşmeler, süreklilik kazanmış hizmetlerin yerine getirilmesi amacıyla imzalanması olanak dahilinde değildir.
Avrupa Adalet Divanı Karar Tarihi: 14.09.2016Sayısı: C – 16/15 |
| | GÜNÜN SORUSU VE BİLGİLERİ |
|
| | SORU: Henüz okulunu bitirmemiş, son sınıf üniversite öğrencisi olan ve gönüllü staj programımıza dahil ettiğimiz bir çalışanımız bulunmaktadır. Bu çalışanımızı vardiya sisteminde (gece – akşam – gündüz vardiyası) çalıştırmamızda bir sorun olur mu?
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| CEVAP: Sağlık durumunda vardiyalı çalışmasına engel bir durum yok ise kişi kısmi süreli çalışabilir. Nitekim bu kişi üniversite stajyeri olmayıp işyerimizde sigortalı olarak faaliyet gösterdiğinden tüm sigorta kollarına tabi çalışanlar ile aynı koşullara tabidir. Yalnızca, eğer kişi kısmi süreli çalışıyor ise vardiya düzeninde de haftalık çalışma saatinin kısmi süreliler için belirlenen yasal sınırı geçmemesine dikkat edilmelidir. 18 yaşından büyük olduğu için ara dinlenme ve hafta tatili süreleri diğer çalışanlarınız ile aynıdır. |
| | |  | Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Ayrımın Sınırları
1. Eşit İşlem İlkesi: Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça, sadece iş sözleşmesinin belirli süreli olmasından dolayı, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz.
2. Ücret ve Menfaatler:
3. Kıdem Şartları: Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri veya işletmede geçirilen kıdem arandığında, belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulanmasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır.
4. Emsal İşçi Tanımı: Emsal işçi, işyerinde aynı veya benzeri işte belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçidir. İşyerinde böyle bir işçi bulunmadığı takdirde, o işkolunda şartlara uygun bir işyerinde aynı veya benzer işi üstlenen belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi dikkate alınır.
5.Sözleşme Süresi: Belirli süreli bir sözleşmesi süresi sonunda kendiliğinden sona erer ve taraflar arasındaki iş ilişkisi de böylelikle sona ermiş olur. Ancak belirsiz süreli iş sözleşmesinde süre bulunmamaktadır. Belirli süreli iş ilişkisi kurulabilmesi için objektif gerekçelere ihtiyaç duyulur. Aynı şekilde sözleşme yenileme/uzatma durumlarında da bu objektif kriterin geçerliliğini koruması gerekir.
|
| | |
|
|
|
|
|
