Günlük Gelişmeler

KVKK’ndan VERBİS Kayıt Yükümlülüğü İçin 503 Milyon TL Ceza

Kişisel Verileri Koruma Kurumu, 1 Ağustos 2024 tarihinde yaptığı duyuruda, VERBİS’e kayıt yükümlülüğü olan 130.600 veri sorumlusundan, kayıt yapmayanlara 503.935.000 TL idari para cezası uygulandığını bildirdi. Veri sorumlularının 31 Aralık 2021 tarihine kadar kayıt ve bildirim yükümlülüğünü yerine getirmeleri gerektiği vurgulandı. Yükümlülüğü yerine getirmeyen yaklaşık 16.350 veri sorumlusuna ceza uygulandı ve bu ceza hem yurt içindeki hem de yurt dışındaki veri sorumlularına verildi. Kamu kurumları ve meslek kuruluşlarına da disiplin cezası uygulandı.

Güney Kore: “GİG Ekonomisi” Çalışanlarının Statüsü Üzerine Çarpıcı Karar

Güney Kore’nin en yüksek mahkemesi, bir yolculuk çağırma platformu “gig” sürücüsünü, İş Kanunu (LSA) kapsamında platformun bir çalışanı olarak tanıyan önemli bir karar verdi.

25 Temmuz 2024’te verilen bir kararda Yüksek Mahkeme, uygulama tabanlı araç çağırma hizmeti “TADA” için bir sevk acentesi tarafından sağlanan sürücünün, LSA’da tanımlandığı gibi uygulama operatörünün bir “çalışanı” olduğuna karar verdi. Bu şekilde, sürücü, LSA kapsamındaki geniş hak ve korumalardan yararlanma hakkına sahip oldu. Karar, çalışan statüsünün belirlenmesi için mevcut standartların ayrıntılı bir şekilde genişletilmesi gerektiğini ve bir platformun genel yapısının ve özelliklerinin bir gig çalışanı üzerindeki etkisinin daha kapsamlı bir şekilde değerlendirilmesi gerektiğini ortaya koyuyor.

Uzun süredir geçerli olan emsal kararlar, bir çalışanın “çalışan” statüsüne girip girmediğini belirlerken, yalnızca sözleşme ilişkisini değil, gerçek durumu (çalışan üzerindeki yönlendirme derecesi, münhasırlık vb.) dikkate almayı gerektiriyordu. Ancak, Yüksek Mahkeme, ilk kez bir platform gig çalışanı bağlamında bu konuyu karara bağladı ve bu bağlamda değerlendirmenin, platformun etkili kontrol derecesine, gig ekonomisi özelliklerine ve süreçlerine odaklanması gerektiğini açıkladı.

Deloitte: 2023 Y ve Z Kuşakları Araştırması

Deloitte’un hazırladığı 2023 Y ve Z Kuşakları Araştırmasına göre pandemi sonrası iş/yaşam dengesini yeniden kuran Y ve Z kuşaklarının çoğunluğu, hibrit veya uzaktan çalışmayı tercih ediyor ve ofiste tam zamanlı çalışmayı talep eden işverenlerle çalışmayı sürdürmeyeceklerini belirtiyor. Haftada dört gün çalışma düzeninin yaygınlaşmasını bekliyorlar. Araştırma bulguları özetle:

• Y ve Z kuşakları, pandemi sonrası iş/yaşam dengesini yeniden sağladı. Hibrit ve uzaktan çalışma tercihlerinde ısrarcılar ve ofiste tam zamanlı çalışmayı kabul etmeyebilirler.

• Gençler, ev satın alma ve aile kurma gibi konularda zorluk yaşamakta; hayat pahalılığı, işsizlik ve iklim değişikliği gibi sorunları öncelikli sorunlar olarak görüyorlar.

• Y ve Z kuşakları, iş/yaşam dengesini sağlamak ve geçimlerini desteklemek için ek işler yapıyor. Bu işler arasında internet üzerinden satış, yemek teslimatı, araç paylaşımı, sanat dalında çalışma ve sosyal medyada içerik üretimi yer alıyor.

• Gençler, kişisel mali durum, iş/yaşam dengesi eksikliği ve ağır iş yükü nedeniyle yüksek stres düzeyleri yaşıyor. Kadınlar, etnik azınlıklar ve engelliler arasında stres oranı daha yüksek.

• Gençler, iş yerindeki değerleriyle uyuşmayan görevleri reddetme eğilimindeler. Ayrıca, işverenlerinden sürdürülebilir kararlar almalarını ve düşük karbonlu ekonomiye geçiş için becerilerini geliştirmelerini bekliyorlar.

BAM: ”Home-Office” Çalışma Şeklinde, Davacı İşçinin İkametinin Bulunduğu Yer Mahkemesi de Yetkilidir

“…Davacı tanığı olarak dinlenen, aynı zamanda davacının eşi olan K1 de; davacının, çevre mühendisi olduğunu, davalı şirketin de ÇED raporu hazırladığını, davacının evden (home ofis) çalıştığını söylemiştir.

Davanın açıldığı tarihte yürürlükte olan 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanun’un yetkiyi düzenleyen 5.maddesinde; ”İş Mahkemelerinde açılacak her dava açıldığı tarihte dava olunanın Türk Medeni Kanunu gereğince ikametgahı sayılan yer mahkemesinde bakılabileceği gibi işçinin işini yaptığı işyeri için yetkili mahkemede de bakılabilir. Bunlara aykırı sözleşme muteber sayılmaz.” hükmü düzenlenmiştir.

Somut olayda; davacı evinde yani home ofis olarak çalışmıştır. Dolayısıyla davacının işini yaptığı yer itibariyle Muğla Mahkemeleri de yetkili olduğundan, davalı vekilinin yetkiye ilişkin ileri sürdüğü istinafı yerinde değildir…”

İzmir BAM, 9. Hukuk Dairesi., 2017/2439 E 2019/152 K 18.2.2019 T

Eyalet İş Mahkemesi: İşverenlerin Çalışanlar Arasındaki Aşk İlişkilerine Kısıtlama Getirebilmeleri Mümkün Değildir

İşverenler, Etik Yönetmeliği olarak anılan belgeler ile çalışanlar arasında eğer birbirlerinin işlerini etkileyecek ise aşk ilişkisi yaşamalarını yasaklayamazlar. Aşk ilişkilerinin bu tarz kısıtlanması kişilik haklarının ihlali anlamına geldiği gibi aynı zamanda da Anayasanın 1.maddesinin 2.fıkrası ile uyumlu değildir.

Davacı, Wal-Mart-Deutschland’da Genel Çalışma Konseyi Başkanı olarak çalışmaktadır. Dava konusu firma, New-York Borsasında işlem gören merkezi ABD’de olan Almanya’daki bağlı şirketidir. 2002 yılından beri burada işlem gören tüm firmaların Ettik Yönetmelikleri kabul edip uygulamaları yükümlülüğü getirilmiştir. Amerika’daki şirket merkezi tüm dünyada geçerli olacak ilkeleri içeren belgeyi hazırladıktan sonra bu belgeyi uygulaması için Almanya’daki WalMart şirketine de göndermiştir. Anılan Etik Yönetmeliğinde yer alan birçok başlıklardan bazıları şunlardır: 1. Çalışanların hediye kabul edebilmeleri mümkün değildir. 2. İşyerinde uygunsuz hareketlerin kabul edilebilmesi mümkün değildir. 3. Çalışanlar akşamları birlikte yemeğe çıkamaz veya birbirlerinin işlerini engelleyecek ise bir aşk ilişkisi içine girebilmeleri mümkün değildir. 4. Çalışanlar, yönetmeliği ihlal eden meslektaşlarını hazır edilen anonim bir telefon hattı üzerinden yönetime şikayet etmek ile yükümlüdürler. Genel Çalışma Konseyi, yönetmeliğinin uygulanabilmesi için çalışma konseyinin onayına bağlı olduğunu ve bu nedenle uygulanmasının mümkün olmadığı görüşünü savunmuştur. İş Mahkemesi ve Eyalet İş Mahkemesi davayı kısmen kabul etmişlerdir. Eyalet İş Mahkemesi ancak Federal Mahkemesine yapılacak olan itiraz yolunu açık tutmuştur.

Düsseldorf Eyalet İş Mahkemesi Karar Tarihi : 14.11.2005Sayısı : 10 TaBV 46/05

CEVAP: Engelli istihdamı için (14857kanun türü bildirimi) engel oranının en az %40 olması gerekmektedir. Burada da kişi artık engelli niteliğini kaybetmiş, bu sebeple hem kontenjandan düşecek hem de farklı uygun bir teşvik türünden (5510, 6111 vb. şartlara göre) bildirilmesi gerekecektir.

Kişi engelli statüsünden çıktığı için, eğer açığınız oluştuysa engelli istihdamı başvurusunda bulunmanızı öneririz.

Bunu Biliyor Muydunuz?

Performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesi fesih edilebilir mi?

4857 sayılı İş Kanununun 18 ila 21’inci maddeleri gereği; herhangi bir iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi durumunda, feshin yazılı olarak bildirilmesi, feshin gerekçesinin açıkça belirtilmesi, feshe bağlı olarak ortaya çıkan yasal hakların fesih tarihinde işçiye ödenmesi gerekmektedir.

Bu durumda işveren için üç konu önemli olacaktır;

• Performans ölçümü objektif şekilde gerçekleştiriliyor mu?

• Çalışandan beklenen performans/hedef çalışma süresi ile ölçülü mü?

• İşveren performansı iyileştirmeye yönelik aksiyonlar almış mı?

  
  

Performans düşüklüğü nedeniyle fesih planlanıyorsa, performansa dayalı fesihlerde işverenin performansı iyileştirmeye yönelik aksiyonlar alıp almadığı önemli olduğundan bu noktada savunma/uyarı sonrası işverenin de sorumluluğu olduğu kabul edilmektedir. İşveren performansı iyileştirmeye yönelik aksiyonlar almış ancak performansta bir değişim olmamışsa işverenin üzerine düşen sorumluluğu yerine getirdiği kabul edilebilir. Bu noktada işveren geçerli nedenle tazminatlı feshe gidebilir.