|  | Çalışma Hayatında Güncel Konular ve Yorumlarımız |
| | Tamamlayıcı Emeklilik Sistemi? Kıdem Tazminatının Sonu mu? |
| Gündem: Orta Vadeli Program (OVP)kapsamında yer alan Tamamlayıcı Emeklilik Sistemi’nin (TES) devreye alınması durumunda, yeni işe girenlere zorunlu hale gelmesi ve şu anda çalışanlara emeklilik dönemine kadar kademeli bir şekilde uygulanması planlanıyor. Cumhurbaşkanı Yardımcısı Cevdet Yılmaz mevcut emeklilik sisteminde bir değişiklik öngörülmediğini, BES’in, sosyal güvenlik sisteminin yerini almayacağını, ancak cari açığı azaltmak ve yatırımları sağlıklı kaynaklarla finanse etmek için iç tasarruf oranlarını artırmak amacıyla önemli olduğunu vurguladı.
Yorum: Kıdem tazminatı uygulamasının çalışma barışını arttırıcı bir yeni modelleme ihtiyacı olduğuna dair her yıl benzeri planlama ve söylemleri görüyoruz. Kıdem tazminatı uygulamasının değiştirilmesine, çalışan cephesi sert cevap verirken, işveren cephesinde ise artan zorunlu maliyetler karşısında ortak bir nokta bulunamıyor. Bu yıl da devreye girmesini beklemiyoruz. |
| | | Gündem: Kısa vadeli sigorta kolları priminin %0,25 artması.
Yorum: 1.9.2024 tarihi itibariyle kısa vadeli sigorta kolları primi %0,25 oranında arttı. Kısa vadeli sigorta kolları primi içeren tüm belge türleri için bu artış uygulanmalıdır. Emekliler, tüm sigorta kollarına tabi olanlar ya da fiili hizmet kapsamı uygulamasında olanlar için de bu artış yaşandı. Asgari ücretli her çalışan için 50 TL’lik maliyet artışı, brüt ücreti 3 asgari ücret olan çalışan için 150 TL’lik maliyet artışı anlamına geliyor. Sosyal güvenlik gelirlerinin arttırılmasını amaçlayan bir uygulama. |
| | | Gündem: EYT kapsamında emekli olanların aynı işyerinde devam etmesi durumunda uygulanan 5 puanlık desteğin kalkması.
Yorum: 1.9.2024 tarihi itibariyle EYT kapsamında emekli olup, aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin 5 puanlık teşvik uygulaması sona erdi. Bu asgari ücretli her kişi için 1.000 TL’lik, brüt ücreti 3 asgari ücret olan çalışan için 3.000 TL’lik maliyet artışı anlamına geliyor. Açıkçası böyle bir desteğin geçici madde ile uygulanması ve anlık maliyet şokunun (EYT geldikten sonra)kademeli olarak yaşanmamasını sağlamak daha iyi bir alternatif olurdu. |
| | | Gündem: 2024 yılında emekli olanların, 2025 yılında emekli olanlara kıyasla %35 civarında daha yüksek aylık alması.
Yorum: Evet, Ekim ayında meclisin açılmasıyla birlikte geçici bir madde düzenlenmediği sürece, böyle bir fark oluşacak. Bunun temel sebebi, 2024 yılında başvuru yapıldığında 2023 yılı verileri; 2025 yılında başvuruda bulunanlar için 2024 yılı verileri kullanıyor. Malum 2023 TÜFE verilerinin yüksekliği aradaki farkın temel sebebi. Emeklilik talebi 2024 yılında yapıldığında, emekli aylıkları 2023 yılı TÜFE ve GH oranları dikkate alınarak güncelleme katsayısı ile hesaplanır. 2025 yılı için talepte bulunanlar için ise 2024 yılı TÜFE ve GH oranları esas alınarak güncelleme katsayısı hesaplanmalıdır. Emekli aylıklarının miktarı üzerinden yapılan hesaplamalar,2024 yılında emeklilik talebinde bulunmanın yaklaşık %40’a kadar avantaj sağlayabileceğini gösteriyor. Bir geçici madde düzenlemesi gelecek gibi. Ekim ayı itibariyle Meclis açıldığında burada bir düzenleme görmemiz şaşırtıcı olmaz. |
| | | Gündem: Danıştay tarafından, yemek kartlarında SGK istisna tutar sınırının iptali kararı.
Yorum: Çok yerinde bir karar olduğunu düşünüyoruz. Gerçekten de bir alışveriş & market kartı prime tabi değilken, yemek amaçlı bunun verildiğinde bir istisna limitinin olması ve hatta genelgede bunun marketlerde kullanılması durumunda prime tabi tutulması gerektiği düşüncesi oldukça yanlış. Kart ile yapılan ödemeler, prime tabi tutulmamalı. Nitekim, Danıştay’ın bu kararında da bunu görüyoruz. Ancak Kurum tarafından ikincil düzenleme yapılmadığı sürece, bordro uygulamalarının değiştirilmesini riskli görüyoruz. |
| | | Gündem: Yayınlanan Orta Vadeli Programın Etkileri Neler Olacak?
Yorum: Esnek çalışma, İş Kanunda revizyon ya da yeni Kanun, kayıt dışı istihdam, kayıt dışı ücret, teşviklerin sadeleşmesi gibi konularda yapılacak çalışmalar yapılacağı belirtiliyor. Özellikle önümüzdeki dönemde esnekleşme uygulamalarının artacağını düşünüyoruz. |
| | | Gündem: Mücbir Sebep Uygulaması Nedir ve Ne Oldu?
Yorum: Mücbir sebep, hukukta görevin, taahhüdün ve sorumluluğun yerine getirilmesine engel teşkil edebilecek nitelikte bulunan ölüm, iflas, hastalık, tutukluluk, afet ve buna benzer hallerdir. Yaşanan üzücü deprem sonrası, bu depremin etkilerinin halen hissedildiği, Adıyaman, Hatay, Kahramanmaraş, Malatya ve Gaziantep’in İslahiye ve Nurdağı ilçelerindeki mükellefler için bu mücbir sebep hali 30 Kasım 2024’e kadar uzatıldı. Bu şu anlama geliyor, prim ve belge verme zorunluluğu ile ödeme süreleri uzuyor. |
| | KVKK Yurtdışı Aktarılması |
| Gündem: KVKK’ da Yurtdışına Veri Aktarım Düğümü Çözüldü Mü?
Yorum: 12.03.2024 tarihli ve 7499 sayılı Ceza Muhakemesi Kanunu ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun 1.6.2024tarihi itibariyle yürürlüğe girmiştir. Buna bağlı çıkarılan Yönetmelikte’ de Kişisel veriler, veri sorumlusu ve veri işleyen tarafından ancak Kanunda ve Yönetmelikte öngörülen usul ve esaslara uygun olarak yurt dışına aktarılabileceği belirtilmiştir. Artık yeterli korumanın bulunduğu ülkeler listesinin Kurul tarafından yayımını bekliyoruz. Böylelikle kullanılan global ERP ürünler, çokuluslu şirketler, prosedürlerini tamamlamak ve gerekli şartları da sağlamak kaydıyla iyi bir uygulamaya kavuşacak. |
| | İşten Çıkarmalar ve Toplu Çıkış Kuralları |
| Gündem: Teknoloji sektöründe işten çıkarmaların kaydını tutan Layoffsfyi verilerine göre, geçen yıl 1192 teknoloji şirketi, 263 bin 180 kişiyi işten çıkardı. Bu yılın ilk 4ayında da 300’e yakın teknoloji şirketi, 78 bin 500’den fazla çalışanının işine son vereceğini duyurdu. Bu yıl işten çıkarmaya gideceğini açıklayan şirketler arasında Amazon, Google, Twitch, eBay, Riot Games gibi küresel şirketler yer aldı.
Yorum: Türkiye’de de benzeri uygulamaların sürdüğü ve sadece teknoloji şirketleri değil, emek yoğun sektörlerde ve özellikle tekstilde maliyet noktasıyla bunu görüyoruz. Fiyat avantajının kaybedilmesi, Kuzey Afrika ülkelerine kayan yatırımlarla karşılaşıyoruz. Türkiye de uyguladığı maliye politikaları sonrasında bu etkilerin devam edeceğini öngörüyoruz. Bu sebeple şirketlerdeki küçülmelerde, iş sözleşmesinin fesih sebeplerinin işletmesel ve işyeri gereklerine dayandığını görüyoruz.
Türk İş Kanunu’nda İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az 30 gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildireceği belirtiliyor. Burada da sayımız bir limite bağlı. Buna göre, İşyerinde çalışan işçi sayısı: 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin, 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin, 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin bu yönde feshi toplu çıkış sayılıyor.
Böyle bir durumda, İŞKUR’ a yapacağımız bildirimde yapılacak bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bundan etkilenecek işçi sayısı ve grupları ile işe son verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşeceğine ilişkin bilgilerin bulunması zorunludur. |
| | | Gündem: İşgücü Uyum Programının Özel Sektör İşyerleri İçin Etkisi Var mı?
Yorum: Özel politika gerektiren gruplar başta olmak üzere işsizlerin işgücü piyasasına geçişini sağlayacak bilgi, beceri, çalışma alışkanlığı ve disiplinini kazandırmak üzere Türkiye İş Kurumu tarafından aktif işgücü hizmetleri kapsamında kamu kurum ve kuruluşları ile işbirliği yapılarak düzenlenen programlar işgücü uyum programlarıdır.
Bu programların özel sektör işyerlerine etkisi yoktur. |
| | | Gündem: Bu Sıralarda Genel Sağlık Sigortası Borcu Tebligatlarının Vatandaşlara Geldiğini Görüyoruz, Bunun Sebebi Nedir?
Yorum: Türkiye’de genel sağlık sigortası konusu, sigortalılar ve bağımlılarıyla (bakmakla yükümlü oldukları) ilgili bir durumdur. Çalışan, emekli ve isteğe bağlı sigortalılar ile bakmakla yükümlü oldukları kişiler açısından bir borç söz konusu olmaz. Ancak kişi işten çıkmış, örneğin eşi de çalışmıyor ve son 1 yılda 30 günden az günü varsa, 10. Günden sonra; son1 yılda 90 günden az günü varsa, 100. Günden itibaren genel sağlık sigortasından faydalanması için prim ödemesi gerekiyor. Yahut gelir testi yaptırarak, gelirinin asgari ücretin 1/3’ünden az olduğunu belgelemeli. Dolayısıyla genel sağlık sigortası borcu çıktıysa, bu durumun sebebi araştırılmalı ve buna göre itiraz ya da ödeme sürecine gidilmelidir. |
| | Aylığı Kesilip Tekrar Aylık Bağlatma |
| Gündem: Aylığı İşverence Yanlış Bildirimden Dolayı Kesilen Kişilere Tekrar Aylık Bağlanması.
Yorum: Bu konu biraz can sıkıcı. Bunun sebebi ise, 2018/38 sayılı Genelge ile düzenlenen hüküm. Buna göre, Tüm sigorta kollarına tabi çalışması nedeniyle aylıkları kesilenlerin, aylık kesilmesine esas olan tüm sigorta kollarına tabi çalışmalarının sosyal güvenlik destek primine dönüştürülmesine ilişkin taleplerine göre işlem yapılmasında, çalışma dönemi esas alınarak sigortalı aylığının gönderilmediği ayı takip eden ayın sonuna kadar yapılan müracaat esas alınacak, bu tarihten sonraki dönüştürülme talepleri dikkate alınmayacaktır. Söz konusu düzenleme, 2008 Ekim ayından önce veya sonra bağlanan yaşlılık aylıkları için uygulanacaktır.
Bu hüküm, tüm olaylar için aynı uygulanmaktadır. Örneğin kişi işyerine aylık aldığını söylemiyor ve işyeri tüm sigorta kollarına tabi giriş yapıyor. Kişinin aylığını alamadığı ayı takip eden ayın sonuna kadar başvurmazsa, o aylığı alamıyor ve tekrar başvurmak zorunda.
Halbuki genelge hükmünün amacı, tüm sigorta kollarına tabi çalışmayı seçen sigortalı için bir cayma hakkı verilmesiyken, talep olsun olmasın bu hüküm uygulanıyor. |
| | | Gündem: 2025 İçin Bütçe Çalışmalarına Nasıl Başlayalım?
Yorum: Asgari ücreti nette 24.500 TL civarı bekliyoruz. Yaptığımız detay hesaplamalarda, 28.761,60 TL brüt ve 24.447,36TL net hesabı gerçekleştiriyoruz. Mevcut ekonomik veriler ve Merkez Bankası raporlarını da incelediğimizde bu sonuca gidebiliyoruz. |
| | | Gündem: Ulaşılamamaya da Bağlantı Kesme Hakkı Olarak Nitelendirilen Hak Nedir? Türkiye’de Uygulanır Mı?
Yorum: Genel olarak bu hakkı, çalışama süresinden sonra, iş ve yaşam dengesini korumak ve hatta bunu yasal güvence altına almak olarak tanımlayabiliriz. Avrupa’da uzun süredir tartışılan ve düzenlemelere sahip bir hak. Örneğin Fransa, 2017 yılında yürürlüğe giren Kanun değişikliği ile Fransa, şirketlerin çalışanlarının zorunlu dinlenme sürelerinde IT cihazlarının bağlantısını kesme ve yeniden bağlantı kurma hususunda şartlar ve koşullar belirleme zorunluluğu getirmiştir. İtalya, 2017 yılında yürürlüğe giren Kanun değişikliğiyle herhangi bir disiplin yaptırımı doğurmaksızın işverenin çağrı ya da çalışma isteğine cevap verme zorunluluğu olmayan bir “offline” süre kararlaştırılması zorunluluğu getirilmiştir. İspanya, 2018yılında “dijital ulaşılamama hakkı” düzenlemiştir.
Türkiye’de de önümüzdeki dönemlerde yasal olarak tanımlanacağını düşündüğümüz bir hak. Tabi bunun psikolojik yönüne dair bir analize henüz rastlamadık. Gecenin bir yarısı ekip üyesine yazan yöneticiye, cevap vermeme hakkı çalışana verilirken, yöneticiye de yazmama zorunluluğu getirilmediği sürece, sanırım bu konu çözülmeyecek. |
| | Yatırım Teşvik: İlave SGK Desteği |
| Gündem: Yatırımlarda Devlet Yardımları Kapsamında Teşvik Belgesi Alan İşyerleri İçin İlave SGK Desteği
Yorum: Yatırım teşviklerinde kadın ve genç sigortalıların istihdamına yönelik ilave sigorta primi işveren hissesi desteği (İSPİH) sağlanıyor. İSPİH desteği, 29 Haziran 2021’den sonrasındaki müracaatlara istinaden düzenlenen teşvik belgeleri kapsamında uygulanıyor. Ancak bu destek, tekrar hatırlatalım ki, yatırım teşvik belgesi olan işyerleri için geçerlidir. |
| | | Gündem: Artan İş Teftişlerinde Nelere Dikkat Etmeliyiz?
Yorum: 2024 yılı ikinci döneminde, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın denetimlerini sıklaştırdığını görüyoruz. Nelere dikkat edildiğini aşağıda sıralayalım: Çalışma sürelerine aykırı uygulanan iş süreleri ile postalar halinde çalışmalara ilişkin mevzuat hükümlerine aykırı davranışlar, Özellikle gece 7,5 saatten fazla çalışmalara fazla mesai ödenmemesi, Ara dinlenme sürelerine aykırılık, Ücretlerin iş sözleşmelerinde belirtilen şekilde, aylık veya günlük esasa göre hesaplanıp tam ve zamanında ödenmemesi, Asgari ücretin altında ücret ödenmesi, fiili ödenen ücret ile kaydi ücret farkı, Kayıtdışı, kaçak ve izinsiz yabancı işçi istihdamı, İş sözleşmesi/çalışma koşullarını gösteren belgenin isçilere verilmemesi, Ücretlerin banka aracılığı ile ödenmemesi, ücret hesap pusulasının verilmemesi, Fazla çalışma, ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatili ücretlerinin ödenmemesi/eksik ödenmesi, Yıllık ücretli izin ile ilgili düzenlemelere göre izinlerin kullandırılmaması, özellikle yıllık izin kullandırılmasında her yıl öncelikle 10 gün kesintisiz izin kullandırılmaması, Fazla mesai hesaplamalarında yuvarlama yapılması, Kısmi süreli çalışanların hafta tatili ücretinin ödenmemesi.
|
| | Yabancılık Unsuru İçeren Sözleşmeler |
| Gündem: Yabancılık Unsuru İçeren Sözleşmelerde, Seçilen Hukuk Seçimi Nasıl Geçersiz Olur?
Yorum: 14 Eylül 2024 tarihinde Resmi Gazete’de yayınlanan karar oldukça önemli. Aslında seçilen hukuk bağlayıcı olurken, somut olayda hukuk seçimine itibar edilmediği ancak bunun da sebebinin iş sözleşmesinin Rusça hazırlanmış olması ve işçinin Rusça bildiğinin ispatlanamaması olduğunu anlıyoruz. Çalışanın bu dili bildiğini ispat yükü işverendedir. Eğer bir hukuk seçimi yapılmadıysa ya da yapılan hukuk seçimi geçersizse, işi mutad olarak yapıldığı işyeri hukukunun uygulanacağı bağlayıcıdır. |
| | |
|
|
|
|
|
