Günlük Gelişmeler

Uluslararası Hizmet Ticareti İstatistikleri, 2023

TÜİK’in 17.09.2024 tarihinde yayımladığı istatistiklere göre, hizmet ihracatı 2023 yılında 56,5 milyar dolar, ithalat ise 41,4 milyar dolar olarak gerçekleşti.

Uluslararası hizmet ticareti istatistiklerine (seyahat hariç) göre, hizmet ihracatı 2022 yılında 47,4 milyar dolar iken 2023 yılında %19,2 artarak 56,5 milyar dolar oldu. Hizmet ithalatı ise 2022 yılında 35,9 milyar dolar iken 2023yılında %15,3 artarak 41,4 milyar dolar oldu.
2023 yılında Türkiye’nin hizmet ihracatı %19,2 artışla 56,5 milyar dolara, hizmet ithalatı ise %15,3 artışla 41,4 milyar dolara yükseldi. Taşımacılık hizmetleri ihracatta %68,9’luk payla lider sektör olurken, telekomünikasyon, bilgisayar ve bilgi hizmetleri sektörü %43 artışla üçüncü sırada yer aldı. İthalatta ise taşımacılık %44,7 ile en yüksek paya sahip oldu.

Avrupa Birliği (AB) ülkeleri, 2023’te Türkiye’nin hizmet ticaretinde en büyük paya sahip ülke grubu olarak öne çıktı. Hizmet ihracatının %38,7’si ve ithalatın %45’i AB ülkeleriyle yapıldı. Almanya, Amerika Birleşik Devletleri ve Birleşik Krallık, Türkiye’nin hizmet ihracatında %29,3’lük payla ilk üç sırayı alırken, ithalatta ise İrlanda, ABD ve Almanya başı çekti.

İş Gücü Piyasalarındaki Rekabet İhlallerine Yönelik Kılavuz Taslağı

Rekabet Kurumu, işgücü piyasalarındaki rekabeti engelleyici anlaşmaları ve işçi-işveren ilişkilerinde rekabet ihlali sayılabilecek durumları belirlemek amacıyla hazırladığı “İşgücü Piyasalarındaki Rekabet İhlallerine Yönelik Kılavuz Taslağını” 16.09.2024 tarihinde kamuoyunun görüşüne sundu. Kılavuz, 4054 sayılı Rekabetin Korunması Hakkında Kanun’un 4. maddesi kapsamında işgücü piyasalarında ortaya çıkabilecek ihlal türlerini, rekabete hassas bilgi değişimini ve ücret belirleme gibi konuları ele alıyor. Ana ilkeler şunlardır:

• İşverenlerin işgücü ücret ve haklarını belirlemek amacıyla anlaşma yapmaları, açık bir rekabet ihlali olarak kabul edilecek.

• İşverenlerin, birbirlerinin mevcut ya da eski çalışanlarını istihdam etmekten kaçınmayı amaçlayan Centilmenlik anlaşmaları da açık ihlal sayılacak.

• İşgücü ve istihdam haklarına yönelik bilgi değişimi, eğer rekabeti kısıtlamayı amaçlıyorsa ihlal kabul edilecek.

• İşgücü piyasasına yönelik sınırlamalar, doğrudan ilgili ve orantılı ise ihlal sayılmayacak.

• Ücret belirlenmesi ve çalışan ayartmama anlaşmaları, 5. Madde kapsamında muafiyet kazanamayacak.

  
  

Ayrıca, 6.ve 7. maddeler kapsamında işgücü piyasasındaki hâkim durum ve birleşme/devralmaların rekabet üzerindeki etkileri de değerlendirilecek.

ÇSGB ve TİSK İş Birliği Protokolü

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın resmi sosyal medya hesabından yapılan açıklamaya göre, iş gücü piyasasının ihtiyaç duyduğu nitelikli işgücünü yetiştirmek amacıyla Türkiye İşveren Sendikaları Konfederasyonu (TİSK) ile “Nitelikli İşgücü Yetiştirilmesine Yönelik İş Birliği Protokolü” imzalanmıştır. Protokol kapsamında İŞKUR aracılığıyla;

• Yeşil ve dijital dönüşüm alanındaki geleceğin mesleklerinde nitelikli işgücünün yetiştirilmesi,

• Kadınların, gençlerin ve engelli vatandaşların çalışma hayatına daha aktif katılmaları amaçlanmaktadır.

Protokol kapsamında TİSK’e üye iş yerlerinde 5 yıl içerisinde 100 bin yeni istihdam hedeflenmektedir.

Özel Sektörün Yurt Dışı Kredi Borcu Yükseldi

Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası (TCMB) verilerine göre, Temmuz 2024 itibarıyla özel sektörün yurt dışından sağladığı toplam kredi borcu 2023 sonuna göre 9,5 milyar dolar artarak 173 milyar dolara yükseldi. Bu dönemde, uzun vadeli kredi borcu 6,4 milyar dolar artışla 160,7 milyar dolara, kısa vadeli kredi borcu ise 3,1 milyar dolar artışla 12,3 milyar dolara çıktı.

Bankaların uzun vadeli kredi borçları 1,3 milyar dolar, tahvil ihracı şeklindeki borçlanmaları ise 3 milyar dolar artarak 17,8 milyar dolara ulaştı. Finansal olmayan kuruluşların kredi borçlanmaları ise 31 milyon dolar, tahvil stokları 1,8 milyar dolar artarak 11,9 milyar dolar seviyesine geldi.

Uzun vadeli kredi borcunun %58,2’si dolar, %34,5’i avro, %2,6’sı Türk lirası ve %4,7’si diğer döviz cinslerinden oluştu. Kısa vadeli kredi borcunun ise %43,8’i dolar, %14,9’u avro, %35,8’i Türk lirası ve %5,5’i diğer döviz cinslerinden oluşuyor.

Temmuz sonu itibarıyla özel sektörün yurt dışından sağladığı toplam kredi borcunun 1 yıl içinde ödenecek anapara tutarı 52,1 milyar dolar olarak hesaplandı.

Sabancı, “Dünyanın En İyi Şirketleri” Listesinde Türkiye’nin Lideri Oldu

Time Dergisi ve Statista tarafından hazırlanan “Dünyanın En İyi Şirketleri – 2024” listesi yayımlandı. Sabancı Holding, listede 405. sırada yer alarak Türk iş dünyasını temsil etti. Şirketlerin sıralamasında çalışan memnuniyeti, gelir artışı ve ESG (Çevresel, Sosyal ve Yönetişim) verileri dikkate alındı.

Sabancı Holding, ESG kriterleri çerçevesinde önemli başarılar elde etti. 2023’te iklim değişikliği kategorisinde Global A listesinde yer alarak Türkiye’den bu listeye giren tek yatırım holdingi oldu. Ayrıca, yönetim kurulundaki kadın oranı %44 olan Sabancı Holding, bu alanda da örnek teşkil ediyor.

Sabancı Holding CEO’su Cenk Alper, başarıyı sadece finansal göstergelerle değil, sürdürülebilirlik ve toplumsal sorumlulukla da değerlendirdiklerini belirtti. Sabancı’nın bu yaklaşımının Time ve Statista gibi platformlar tarafından tanınmasından memnuniyet duyduğunu ifade etti.

Amazon’da Uzaktan Çalışma Dönemi Sona Eriyor

Amazon, pandemi sonrası uzaktan çalışma politikasında değişikliğe giderek tüm kurumsal çalışanlarının haftada beş gün ofiste çalışmasını zorunlu hale getiriyor. Şirketin CEO’su Andy Jassy, bu kararın kurumsal kültürü güçlendirmek ve çevik kalmak için alındığını belirtti. Çalışanlara bu yeni politikaya uymaları için 2 Ocak’a kadar süre tanındı. Jassy, pandemiden önce de uzaktan çalışmanın kesin olmadığını ve gelecekte de haftanın beş günü ofiste olmanın bekleneceğini ifade etti.

Daha önce Amazon’un kurumsal çalışanları haftanın 3 günü ofisten çalışıyordu.

Boeing, Grevin Ardından Maliyetleri Azaltmak İçin Önlemler Alıyor

Boeing, fabrika işçilerinin geçen hafta greve başlamasının ardından maliyetleri azaltmak amacıyla işe alımları dondurma, seyahatleri durdurma ve zorunlu olmayan harcamaları askıya alma gibi önlemler almayı planladığını açıkladı. Mali İşler Direktörü Brian West, grevin şirketin toparlanmasını tehlikeye attığını ve nakdi korumak için gerekli adımların atılacağını belirtti.

Planlanan adımlar arasında tüm seviyelerde işe alımların durdurulması, maaş artışlarının askıya alınması, kritik olmayan seyahatlerin iptal edilmesi ve tedarikçi harcamalarında kesintiler yer alıyor. Ayrıca, birçok çalışanın geçici ücretsiz izne çıkarılması da değerlendiriliyor.

Bu grev, Uluslararası Makinistler ve Havacılık İşçileri Birliği (IAM) tarafından temsil edilen 30 binden fazla işçinin Boeing’in %25’lik ücret artışı teklifini reddetmesi üzerine başlamıştı.

ABD’de Sosyal Medya ve İşveren Hakları: Çevrimiçi İfade Özgürlüğü Nerede Sona Eriyor?

ABD’de sosyal medya kullanımı yaygınlaştıkça, işverenler çalışanların çevrimiçi ifadelerini denetleme konusunda karmaşık bir yasal ortamla karşı karşıya kalıyor. Özel işverenler, çalışanların ofis içindeki ve şirket kaynaklarını kullanırken yaptığı ifadeleri kontrol etme konusunda geniş bir yetkiye sahip olsa da, iş dışında sosyal medyada söylediklerini düzenlemek daha karmaşık bir durum yaratıyor.

ABD’de özel işverenler, kamu işverenlerinin aksine, Anayasa’nın ifade özgürlüğü garantisiyle bağlı değildir. Bu nedenle, özel işverenler çalışanların işyerinde kendilerini nasıl ifade edeceklerini kontrol edebilir. Ancak, çalışanların kişisel zamanlarında sosyal medyada yaptıkları paylaşımları kısıtlamak, özellikle nefret söylemi ya da gizli bilgilerin ifşa edilmesi gibi durumların dışında, daha karmaşık hukuki sorunlara yol açabilir.

Örneğin, bir işveren, çalışanların düşük ücretler veya çalışma koşulları nedeniyle şirketi eleştirdiği bir çevrimiçi platformu keşfederse, bu tür ifadeler Ulusal Çalışma İlişkileri Yasası’nın 7. Bölümü kapsamında korunabilir. 7. Bölüm, toplu pazarlık veya karşılıklı koruma amacıyla iş koşullarını tartışan çalışanları korur. Ancak bu koruma, sadece “yalnızca şikayet” niteliğindeki ifadeleri kapsamaz.

Çalışanların nefret söylemi veya gizli bilgileri ifşa etmesini yasaklayan politikalar savunulabilirken, genel olarak çevrimiçi söylemi kısıtlayan politikalar işverenleri yasal risk altına sokabilir. Eyalet yasaları da bu konuda farklı korumalar sağlayabilir, bu nedenle işverenlerin bu karmaşık yasal ortamda dikkatli bir denge kurması gerekmektedir.

UAW, Stellantis’e Karşı Haksız İş Uygulamaları Şikayetinde Bulundu

UAW (United Auto Workers – Birleşik Otomobil İşçileri) ile Stellantis arasındaki anlaşmazlık, sendikanın Stellantis’in Dodge Durango üretimini Detroit’ten Kanada’ya taşıma planları hakkında bilgi vermeyi reddetmesi nedeniyle haksız iş uygulamaları şikayetinde bulunmasıyla derinleşti. UAW ayrıca, Stellantis’in Belvidere, Illinois’deki montaj fabrikasını yeniden açma ve orada bir parça dağıtım merkezi ile elektrikli araç batarya fabrikası kurma taahhüdündeki gecikmeler nedeniyle de şikayetçi oldu ve bu konuda grev tehdidinde bulundu.

Sendika, geçen yıl varılan yeni sözleşmede şirketin Belvidere’de üretime ve Durango’nun ABD’de üretimine bağlı kaldığını belirtti. Ancak Stellantis, sözleşmeyi ihlal ettiğini reddederek, rekabet edebilmek için yeni araçları piyasaya ne zaman ve nasıl getireceğini yönettiğini söyledi. Şirket, Belvidere’deki yatırım planlarının olumsuz piyasa koşulları nedeniyle ertelendiğini açıkladı ve 2.700’den fazla işin tehlikede olduğu belirtildi.

Stellantis, 2027 yılında Belvidere Montaj Fabrikası’nı yeniden açmayı, 2028’de bir batarya fabrikası kurmayı ve Jefferson Kuzey’de 2026’dan itibaren Durango’nun yeni nesil versiyonlarını üretmeyi planlıyor. Ancak, bu planların piyasa koşullarına ve fabrika performansına bağlı olduğu vurgulandı.

Aon İş Dünyası Karar Alıcılar Anketi 2024: Dört Mega Trendin Etkisi

Aon, ticaret, teknoloji, iklim ve iş gücünden oluşan dört mega trendin iş dünyası üzerindeki etkisini değerlendirmek amacıyla ABD, Kanada, Birleşik Krallık, Almanya, Fransa, İtalya, İspanya ve Avrupa’nın diğer ülkelerinden 800’den fazla üst düzey yöneticiyle “İş Dünyası Karar Alıcılar Anketi” düzenledi. Anket, bu mega trendlerin iş dünyasında önemli olduğunu gösterirken, şirketlerin bu dalgalanmalara yanıt verme konusundaki endişelerini de ortaya çıkardı.

• Mega Trendlerin Önemi: Katılımcıların %86’sı bu trendlerin ortaya çıkardığı zorlukların çözülmesinin ve fırsatların değerlendirilmesinin önemli olduğunu belirtirken, %72’si şirketlerinin bu riskler karşısında yeterince çevik olmadığını düşünüyor.

• Karar alıcıların %80’den fazlası ticaret, teknoloji ve işgücü konularını “son derece önemli” olarak değerlendiriyor. İklim ise %70 ile bu sıralamada yer alıyor.

• Katılımcıların %74’ü tedarik zinciri sorumluluklarının arttığını belirtirken, %63’ü siber güvenlik yatırımlarının önemini vurguluyor. Ancak, tedarik zinciri kesintisine (%71) göre daha az sayıda lider (%59) aşırı iklim olaylarının finansal etkilerine dikkat ediyor.

• Ankete katılanların %72’si siber güvenlik risklerinin finansal etkilerini ölçerken, bu oran iklim için %59’da kalıyor.

Karar Alıcıların Yaklaşımı:

• Mega trendlerin neden olduğu zorluklarla başa çıkmak için karar alıcılar, eyleme geçirilebilir veri ve danışmanlık hizmeti arayışında.

• Kendine güvenen karar alıcılar, riskleri ve olay senaryolarını ölçme konusunda daha aktif. Kendine çok güvenen liderlerin %60’ı son bir yıl içinde risk senaryolarının kâr-zararını ölçerken, bu oran kendine daha az güvenenlerde %36.

Aon Türkiye Eş-CEO’su Selda Oknas Tanbay’ araştırmayı, “Bu araştırma, ticaret, teknoloji, iklim ve iş gücünden oluşan mega trendlerin yöneticilerin rollerini nasıl şekillendirdiğini anlamamıza yardımcı oldu. Sonuçlar, bu trendlerin karar alıcılar için önemini teyit etti. Anketimizin sonuçları da karar alıcıların bu mega trendlerin yarattığı zorluklarla başa çıkmalarına yardımcı olacak.” diye yorumladı.

Mahkeme Kararı: Evlilik Sebebiyle Fesihte Kıdem Tazminatı Hakkı

“Davacının müşteri temsilcisi olarak davalı işveren nezdinde çalışırken iş akdini evlilik nedeniyle feshettiği, SGK çıkış kodunun 13 (kadın işçinin evlenmesi) olduğu gözetildiğinde ve davacının evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde iş akdini feshettiği gözetildiğinde kıdem tazminatına hak kazandığı, SGK kayıtlarına göre İŞKUR bünyesinde görünen ancak davalının yanında çalışılarak geçirilen dönemin tanık beyanları ile de doğrulandığı, bu kapsamda davacının hizmet süresinin 1 yılı aştığının sabit olduğu, davalının hizmet süresine yönelik istinafının yerinde olmadığı, …., bilirkişi raporundaki hesaplamaların doğru olduğu, ilk derece mahkemesi kararının usul ve yasaya uygun olduğu ve davalı istinaflarının haklı olmadığı anlaşılmıştır.”

İstanbul BAM 27. HD E. 2022/1148  K. 2024/802 02.04.2024 T.

Askerlik Nedeniyle İşten Çıkışta Kıdem Tazminatı Talebi

Davacı dosyadaki terhis belgelerine göre, 30/11/2006 tarihinde işyerinden askerlik nedeniyle ayrılmıştır. Askerlik sonrası çalışması davacının istifası nedeniyle sona erse bile askerlik sebebiyle sözleşmenin feshi 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14.maddesine göre kıdem tazminatına hak kazandırır. Yukarıda belirtildiği şekilde hizmet tespiti davası ile belirlenen hizmet süresi dikkate alınarak, 30/11/2006 tarihinde davacı muvazzaf askerlik nedeniyle isten ayrıldığından, davacının 30/11/2006 tarihindeki ücreti üzerinden kıdem tazminatının hesaplanarak hüküm altına alınması gerekirken, yazılı gerekçeyle kıdem tazminatı talebinin reddi hatalıdır.”

Yargıtay 9. HD, E. 2015/36027,K. 2019/7214, T. 29.03.2019.

Rekabet Yasağına Uyma Zorunluluğu: Federal Mahkeme Kararı İle Onaylandı

Avustralya Federal Mahkemesi, bir işverenin eski çalışanına karşı açtığı davada rekabet etmeme ve müşteri kapmama hükümlerinin ihlal edildiğine karar vererek, iş sözleşmelerindeki bu tür yasakların uygulanabilirliğini güçlendirdi. Broadband Solutions Pty Ltd adlı internet servis sağlayıcısı, eski çalışanı A.J. Hernandez Ramirez’in gizli belgelere erişerek ve müşterilerini yeni işvereni Unified IT’ye çekmeye çalışarak iş sözleşmesini ihlal ettiğini öne sürdü. Mahkeme,  Ramirez’in bu eylemleriyle istihdam sonrası kısıtlamaları ihlal ettiğine karar verdi ve altı aylık bir kısıtlama getirdi.

Bu karar, işverenlere istihdam sonrası kısıtlamaların önemini hatırlatıyor ve işletmelerin gizli bilgilerini ve müşteri ilişkilerini korumak için iyi hazırlanmış kısıtlamaların gerekliliğini vurguluyor. İşverenlere, bu kısıtlamaları hazırlarken hukuki danışmanlık almaları tavsiye ediliyor.

Günün Sorusu

SORU: 10.11.2023 tarihinde şirketimizde çalışmaya başlayan ve 24 Temmuz’da evlenen çalışanımız istifa ediyor. Bu durumda evlilik sebebi ile kıdem tazminatı ödemesi olacak mıdır?

CEVAP: Kişinin evlilik sebebiyle ayrılışta kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iki koşulun birlikte gerçekleşmesi gerekiyor;

1- Evlilik tarihi itibariyle bir yıl içerisinde evliliği gerekçesiyle işinden ayrılmak istemesi,

2- İşyerinde en az 1 yıllık kıdemi bulunması.

Bu çalışan ikinci koşulu sağlamadığından yani kıdem süresi bir yılın altında kaldığından kıdem tazminatına hak kazanmaz.

Bunu Biliyor Muydunuz?

Çalışma Koşulları ve Ücret Tipindeki Değişiklikler Nedeniyle İş Sözleşmesi Feshi Mümkün mü?

• Çalışma Koşullarındaki Değişiklik: İşveren, iş sözleşmesinde belirtilen çalışma şartları, ücret türü veya çalışma saatleri gibi konularda işçi aleyhine bir değişiklik yapmak istiyorsa, bu durumu işçiye bildirmek ve onayını almak zorundadır.

• 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 22.Maddesi: Bu maddeye göre, çalışma koşullarında veya yönetmeliklerde yapılacak değişiklikler esaslı değişiklik olarak kabul edilir. İşveren, iş sözleşmesi veya işyerinde uygulanmakta olan personel yönetmeliği gibi kaynaklarda esaslı bir değişiklik yapmak istediğinde, bunu yazılı olarak işçiye bildirmekle yükümlüdür.

• Ücret Tipindeki Değişiklikler: Örneğin, sözleşmede ücret tipi net olarak belirtilmişse ve işveren daha sonra bu ücreti brüt olarak değiştirmek istiyorsa, bu değişiklik işçiye ödenen ücreti etkileyeceği için esaslı bir değişiklik sayılır. Bu tür değişikliklerin işçiye yazılı olarak bildirilmesi gerekmektedir.

• Yazılı Bildirim ve Kabul: 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 22. Maddesi uyarınca, işçiye yazılı olarak bildirilmeyen veya bildirim yapıldıktan sonra işçi tarafından 6 iş günü içinde kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi, 6 iş günü içinde işverenin yazılı talebine yanıt vermezse, değişikliği kabul etmemiş sayılır.

• Olumsuz Cevap ve İşverenin Yükümlülükleri: İşçi, değişikliğe olumsuz yanıt verdiğinde, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli sebep bulunduğunu yazılı olarak açıklamak zorundadır.

• Anlaşma Yoluyla Değişiklik: Taraflar karşılıklı olarak anlaşarak iş sözleşmesinde değişiklik yapabilirler. Bu durumda, her iki tarafın da onayı olduğu için herhangi bir ek ödeme talep edilemez.