Günlük Gelişmeler

Alt İşverenlerin Borçları, Asıl İşverenlerin 5 Puanlık Prim İndirimi Sorumluluğu Dışında

Alt işvereni bulunan işverenlerin, malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primlerinin işveren hissesinin 5 puanlık kısmının Hazinece karşılanabilmesi için, her bir işyeri bazında muaccel sigorta primi, işsizlik sigortası primi, idari para cezası ile bunlara ilişkin gecikme cezası ve gecikme zammı borcunun bulunmamasının yanında kendisinden iş alan alt işverenlerden kaynaklanan muaccel sigorta primi, işsizlik sigortası primi, idari para cezası ile bunlara ilişkin gecikme cezası ve gecikme zammı borcunun da bulunmaması gerekmekte iken;

2024/11 Sayılı Genelge İle Yapılan Değişiklikle;
Asıl işverenlerimiz, kendisinden iş alan alt işverenlerin idari para cezası borcu bulunsa dahi söz konusu borç, 5 puanlık prim indirimi kapsamında asıl işverenin sorumlu olacağı borç olarak değerlendirilmeyeceğinden muhtasar prim ve hizmet beyannamesini 5510 sayılı Kanun türünü seçerek gönderebilecektir.

Hizmet, Perakende Ticaret ve İnşaat Güven Endeksleri, Eylül 2024

TÜİK’in 24.09.2024 tarihli istatistiklerine göre, güven endeksi hizmet sektöründe %0,6 arttı, perakende ticaret sektöründe %2,5 arttı, inşaat sektöründe %0,2 azaldı.

Mevsim etkilerinden arındırılmış güven endeksi Eylül ayında bir önceki aya göre; hizmet sektöründe %0,6 oranında artarak 112,6 değerini, perakende ticaret sektöründe %2,5 oranında artarak 110,6 değerini ve inşaat sektöründe %0,2 oranında azalarak 87,8 değerini aldı.

Emeklilere İkinci Prim Yükümlülüğü: GSS Düzenlemesi Masada

2025-2027 Orta Vadeli Program’da (OVP) yer alan emeklilik düzenlemeleri netleşmeye başladı. Ekonomi yönetimi, sosyal güvenlik sisteminde dengeyi sağlamak için çeşitli seçenekler üzerinde çalışıyor. En dikkat çeken öneri, çalışan emeklilerden genel sağlık sigortası(GSS) primi alınması oldu. Bu düzenlemeye göre, belli bir yaşa kadar emekli olup çalışmaya devam edenlerden GSS primi kesilmesi gündemde.

• GSS primi: Emekli olup çalışmaya devam edenlerden GSS primi kesilmesi önerisi tartışılıyor.
• Prim oranı: Halen çalışanlardan %12.5 oranında GSS primi kesiliyor. Yeni düzenlemede ise emeklilerin de çalıştığı süre boyunca bu primi ödemesi öngörülüyor.
• Yaş sınırı: GSS prim kesintisi için 55-60 yaş sınırı getirilmesi tartışılıyor.
• Tamamlayıcı Emeklilik Sistemi (TES): Zorunlu Bireysel Emeklilik Sistemi’nin (BES) genişletilmesi planlanıyor, ancak bu durumun kıdem tazminatı üzerinde olumsuz etkileri olabileceği belirtiliyor.

Bu düzenlemelerin hayata geçirilmesiyle sosyal güvenlik sisteminin sürdürülebilirliğinin güçlendirilmesi ve çalışan-emekli dengesi sağlanması amaçlanıyor.

İŞKUR ile TOBB Arasında NİYEP ve Kadın İstihdamı İş Birliği Protokolleri İmzalandı

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Vedat Işıkhan, Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği (TOBB) ev sahipliğinde düzenlenen “İş Dünyası İstişare Toplantısı”nda İŞKUR ve TOBB arasında imzalanan iki önemli protokol hakkında açıklamalarda bulundu. Nitelikli İşgücü Yetiştirme Programı (NİYEP) ve Kadın İstihdamı İş Birliği Protokolleri ile nitelikli işgücünün artırılması ve kadın istihdamının desteklenmesi amaçlanıyor. Ayrıca, Işıkhan, işverenlerin İŞKUR’a kayıtlı iş arayanlara ulaşabilmesi için “Aday Havuz Sistemi”nin hayata geçirildiğini duyurdu. Bu sistem sayesinde işverenler, çalışan ihtiyaçlarını daha hızlı karşılayabilecek.

Bakan Işıkhan, engelli bireyler için her yıl farklı temalarla hibe çağrıları yapılacağını belirtti ve bu yıl otizmli bireylerin işgücüne katılımının artırılmasının hedeflendiğini vurguladı. Toplantıda ayrıca, Türkiye’nin son yıllarda istihdamda büyük başarılar elde ettiğine ve işsizlik oranının tek haneli rakamlarda seyrettiğine dikkat çekildi.

“Aday Havuzu Sistemi”

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Vedat Işıkhan, işverenlerin talepleri doğrultusunda Aday Havuz Sistemi’ni hayata geçirdiklerini açıkladı. Bu sistem sayesinde işverenler, İŞKUR’a kayıtlı iş arayanlara daha hızlı ulaşabilecek, onlara sistem üzerinden mesaj gönderebilecek ve işe davet edebilecekler.

Çalışma Bakanı Vedat Işıkhan, “Aday Havuz Sistemimiz ile artık işverenlerimiz İŞKUR’a kayıtlı iş arayanlara ulaşabilecek, onlara sistem üzerinden mesaj gönderebilecek ve davet edebilecekler” dedi. Bakan Işıkhan, Aday Havuz Sistemi çalışmasını nihayete erdirdiklerini söyleyerek, “Bugün hayata geçireceğimiz Aday Havuz Sistemimiz ile artık işverenlerimiz İŞKUR’a kayıtlı iş arayanlara ulaşabilecek, onlara sistem üzerinden mesaj gönderebilecek ve davet edebilecekler. Böylece işverenlerimizin eleman ihtiyaçlarını en kısa zamanda gidermelerini sağlayacağız.” ifadelerini kullandı.

Teknoloji Devlerinde Yeni Trend: “Acqui-Hire” Stratejisi

Teknoloji devleri arasında, rakiplerinin veya potansiyel rakiplerinin kritik çalışanlarını transfer etme eğilimi artmaktadır ve bu strateji “acqui-hire” olarak adlandırılmaktadır. Acqui-hire, geleneksel şirket satın alımlarının yerini alarak, regülasyon ve rekabet otoritelerinin sıkı denetiminden kaçınmak için tercih edilen bir yöntem haline gelmiştir.

Son yıllarda, Google, Microsoft, Amazon gibi büyük şirketler bu stratejiyi kullanarak yapay zeka alanındaki yetenekli çalışanları kendi bünyelerine katmıştır. Örneğin, Microsoft, Mart 2024’te yapay zeka startup’ı Inflection’ın kurucusunu ve ekibini transfer etmiş, ardından Amazon ve Google da benzer adımlar atmıştır. Şirketler, transfer edilen çalışanların startup’ları ile olan bağlantılarını koparmak için yatırımcılara lisans bedeli adı altında ödemeler yapmaktadır.

Bu stratejinin yaygınlaşmasının temel nedeni, rekabet otoritelerinin dev şirketlerin rakiplerini satın alma girişimlerine karşı daha katı bir tutum sergilemesidir. Örneğin, Google’ın geçmişte Youtube, Double Click ve AdX’i satın alarak dijital reklam pazarında büyük bir hakimiyet kurmasına izin verilmiş olsa da, günümüzde bu tür devralmalar daha sıkı denetim altında. Son zamanlarda ABD, AB ve İngiltere’deki rekabet otoriteleri, teknoloji şirketlerinin tekelleşmesine karşı eşgüdümlü bir şekilde hareket etme kararı almıştır.

Şirketler acqui-hire stratejisiyle rekabetçi kalmaya çalışırken, regülasyon otoriteleri de bu yeni yönteme karşı tedbirler geliştirmektedir. Türkiye’de ise Rekabet Kurumu, çalışan transferlerinin ciro atfedilebilecek varlık devri olarak değerlendirilebileceğini belirten açık kapılar bıraksa da, henüz bu konuda spesifik bir karar alınmamıştır.

Finlandiya’da Cezaevlerinde Dijital Dönüşüm: Mahkumlara Yapay Zeka İstihdamı

Finlandiya’da mahkumlar, rehabilitasyon sürecinin bir parçası olarak yapay zeka ek açıklama görevlerine katılıyor. Mahkumlar, verileri etiketleme ve sınıflandırma gibi yapay zeka sistemlerinin gelişimine yardımcı olan görevlerde çalışarak dijital okuryazarlık becerilerini geliştiriyorlar. Bu uygulama, bir start-up şirketi ile iş birliği içinde, mahkumları modern iş gücü için gerekli becerilerle donatmayı ve yeniden suç işleme oranlarını düşürmeyi amaçlıyor. Finlandiya’nın insancıl cezaevi sistemine dayanan bu proje, mahkumlara yapay zeka ile ilgili eğitimler sunarak, onları topluma dönüş süreçlerinde daha hazırlıklı hale getiriyor. Mahkumlar, cezaevi ortamında kendilerine sağlanan bilgisayarlarla yapay zeka ve inşaat verilerini sınıflandırma gibi görevler üstleniyor. Bu proje, mahkumların tahliye sonrası karşılaşacakları dijital uçurumu daraltmayı hedefliyor. Bu yaklaşım, aynı zamanda etik tartışmaları da gündeme getiriyor. Yapay zeka ile ilgili görevlerin monoton ve tekrarlayıcı olabileceği, ayrıca düşük ücretle yapıldığı eleştirilerine rağmen, Finlandiyalı yetkililer mahkumlara adil ücret ödendiğini ve programın rehabilitasyona yönelik olduğunu savunuyor. Sonuç olarak, Finlandiya’daki bu girişim, diğer Avrupa ülkeleri içinde bir model olabilecek yapay zeka ve cezaevi sistemini entegre eden yenilikçi bir rehabilitasyon süreci olarak dikkat çekiyor.

Japonya’nın “Salary-Man” Kültürü Sarsılıyor: İşten Çıkarma Kurallarında Reform Gündemde

Japonya’nın bir sonraki başbakanı olmaya aday iki isim, ülkenin en tartışmalı konularından biri olan iş gücü reformlarına el atmayı planlıyor. Bunlardan biri, eski başbakan Junichiro Koizumi’nin oğlu Shinjiro Koizumi, diğeri ise dijital dönüşümü teşvik eden Taro Kono. İkisi de Japonya’nın katı iş gücü kurallarının gevşetilmesi gerektiğini savunuyor. Bu kurallar, Japonya’nın “salary-man” kültürüne dayanıyor ve geleneksel olarak yaşam boyu istihdam modeline uygun olarak tasarlandı.

Koizumi, büyüyen sektörlere iş gücünü kaydırmanın temel büyüme stratejisi olduğunu belirtti ve seçilirse iş gücü reformları üzerine bir yasa tasarısı sunmayı taahhüt etti. Kono ise işten çıkarılan çalışanlar için parasal tazminat sistemi önerdi. Ancak işten çıkarılma kurallarının gevşetilmesi Japonya’da hassas bir konu. Daha önce de gündeme getirilen bu konu, siyasi olarak büyük bir dirençle karşılaştı.

OECD gibi uluslararası kuruluşlar, Japonya’daki iş gücü esnekliğinin eksikliğini düşük işgücü verimliliği, yeni iş girişimlerinin azlığı ve düzenli olmayan çalışanlarla düzenli çalışanlar arasındaki gelir farkı gibi sorunlarla ilişkilendirdi. Japonya’da ortalama bir çalışan, mevcut işvereniyle 12.3 yıl çalışıyor; bu oran ABD’de 4.1 yıl, Almanya’da ise 9.7 yıl.

Japonya’daki işten çıkarma yasaları, ekonomik ihtiyaç gibi dört kriterin karşılanmasını zorunlu kılıyor. Ancak Koizumi ve Kono’nun reform önerileri, sosyal medyada ve sendikalar arasında tepki çekti. Japonya’nın en büyük işçi örgütü Rengo’nun başkanı Tomoko Yoshino, işten çıkarma kurallarının gevşetilmesine şiddetle karşı çıktı. Eleştiriler, işten çıkarılan çalışanların düşük ücretli işlere mecbur kalabileceklerini savunan ekonomistlerin endişeleriyle birleşti.

Çin’in Ortak Refah Hamlesine Uygun Adım: Minsheng Bank’tan %50 Maaş Kesintisi

China Minsheng Bank (600016.SS), Pekin şubesinde çalışanların maaşlarını %50’ye varan oranda azalttı. Konuyla doğrudan bilgisi olan iki kaynağın bildirdiğine göre, bu adım, ülkenin mali kemer sıkma politikalarıyla uyumlu olarak büyük bir ticari bankada gerçekleştirilen en büyük maaş kesintisi hamlesi olarak öne çıkıyor. Kaynaklardan biri ayrıca, Pekin şubesindeki 4.000’den fazla çalışanı etkileyen bu geniş çaplı maaş kesintileri kapsamında, bankanın iş bağlantılı bazı harcamalar ve diğer avantajların ödenmesini de durdurduğunu belirtti.

Ücret kesintisi, Çin’in 2021’de başlattığı ve büyümenin yavaşladığı dünyanın en büyük ikinci ekonomisinde sosyal ve gelir eşitsizliklerini ele alma amacı taşıyan “ortak refah” hamlesine uyum gösteriyor. Çinli finans kuruluşları, bu süreçte maaş ve ikramiyeleri düşürmekten, personelden pahalı kıyafetler ve saatler giymemelerini talep etmeye kadar çeşitli kemer sıkma önlemleri uygulamaya başladı. Ayrıca, seyahat ve eğlence harcamalarını da kısarak, Pekin’in servet uçurumunu kapatma çabalarına katkıda bulunuyorlar.

Hollanda Firması AkzoNobel 2024 Sonuna Kadar 2.000 Kişiyi İşten Çıkaracak

Amsterdam merkezli boya üreticisi AkzoNobel, 2024 sonuna kadar 2.000 kişiyi işten çıkaracağını açıkladı. Bu adım, şirketin maliyetleri düşürme ve kârlı büyümeyi hızlandırma planının bir parçası olarak geliyor. İş kayıpları, AkzoNobel’in küresel iş gücünün yaklaşık %6’sına denk geliyor. Ancak, işten çıkarılacak personelin hangi ülkelerde yoğunlaşacağı henüz net değil.

AkzoNobel, CEO Greg Poux-Guillaume’nin belirttiği gibi, iş süreçlerini basitleştirmek ve karar alma sürecini hızlandırmak amacıyla organizasyon yapısını optimize etmeyi hedefliyor. Bu plan, artan işgücü maliyetleri ve değişken piyasa koşullarına karşı şirketin çevikliğini artırmayı amaçlıyor.

Bu açıklama, şirketin daha önce duyurduğu maliyet düşürücü önlemlerin devamı niteliğinde. Firma, Mayıs ayında Hollanda, İrlanda ve Zambiya’daki üretim tesislerini kapatmış ve üretim operasyonlarını başka yerlere taşımıştı. Şirketin 2026 yılına kadar endüstriyel verimlilik planları kapsamında 250 milyon € tasarruf etmeyi hedeflediği belirtilmişti.

Dört Günlük Çalışma Haftası Değerlendirmesi

Haftada beş gün çalışma, uzun zamandır küresel iş dünyasında standart olarak kabul edilmiştir. Ancak, iş-yaşam dengesi ve verimlilik üzerine yapılan araştırmalar, dört günlük çalışma haftasını giderek daha çekici hale getirmiştir.

Dört Günlük Çalışma Haftasına Geçişin Nedenleri

4 Day Week Global’in CEO’su Dale Whelehan’a göre, iş tükenmişliği ve çalışanların iş-yaşam dengesine duydukları ihtiyaç nedeniyle birçok şirket dört günlük çalışma haftasına geçmektedir. Bu model, Avrupa ve Avustralya’da ilgi görmektedir. Japonya da dört günlük çalışma haftasını teşvik etmeye başlamıştır. Bu modeli benimseyen şirketler, yetenekli çalışanları elde tutmayı ve verimliliği artırmayı hedeflemektedir.

Dört Günlük Çalışma Haftasının Avantajları

• İş Tükenmişliğini Azaltma: Çalışanların daha fazla dinlenme süresi elde etmeleri iş tükenmişliği oranını azaltır.
• Verimlilik Artışı: Daha kısa çalışma süreleri, odaklanma ve üretkenliği artırır.
• Çalışan Sadakati: Bu model yetenekli çalışanları elde tutmada yardımcı olur.
• İş-Yaşam Dengesi: Çalışanlar aileleri ve hobilerine daha fazla zaman ayırabilir.

Verimlilik ve Üretkenlik Üzerindeki Etkiler

100-80-100 kuralına göre, çalışanlar %100 maaş alır, %80 süre çalışır, ancak %100 üretkenlik gösterir. Şirketler, gereksiz toplantıları azaltarak ve iş süreçlerini optimize ederek bu modelde üretkenliği artırabilir.

Eşitliği Destekleme

Dört günlük çalışma haftası, kadın çalışanların yarı zamanlı çalışmaya mahkum olmadan tam zamanlı işlerde çalışmasına olanak sağlar ve cinsiyet eşitliğini artırabilir.

Dört günlük çalışma haftası, hem işverenler hem de çalışanlar için birçok avantaj sunar. Ancak, her şirketin iş süreçlerine göre stratejik planlama yapması gerekmektedir.

Çalışanın Whatsapp Grubundan Çıkarılması Feshe Kanıt Oluşturur mu?

Somut olayda, davalı nezdinde ………olarak çalışan davacı işçi iş sözleşmesinin 23/08/2019 tarihinde sözlü olarak haklı neden bulunmaksızın feshedildiğini ileri sürerken, davalı yanca davacının 24/08/2019, 26/08/2019 ve 27/08/2019 tarihlerinde izinsiz mazeretsiz devamsızlık yaptığı savunulmuştur.
Davacı yanca davalıya hitaben keşide edilen 23/08/2019 tarihli ihtarnamede, iş sözleşmesinin feshedildiğinin işverence sözlü olarak bildirilmesi üzerine çalıştığı sürelere ilişkin tazminat ve alacaklarının ödenmesini talep ettiği görülmüştür.
Dava dilekçesindeki haksız işveren feshine dair iddianın davacının davalıya hitaben keşide ettiği 23/08/2019 tarihli ihtarname içeriği ile örtüştüğü, dava dilekçesinde ek olarak işçinin haklı fesih sebeplerinin de bulunduğunun belirtilmesinin haksız işveren feshine ilişkin iddia ile çelişmediği değerlendirilmiş, dosyaya sunulan Whatsapp görüşme kaydı içeriğinden davacının 23/08/2019 tarihinde ….. adlı iş yeri grubundan grup yöneticilerden biri tarafından çıkarıldığı anlaşılmakla davacı ihtarname tarihinden sonra düzenlenen devamsızlık tutanaklarına ve tutanak mümzi tanık beyanlarına itibar edilemeyeceği kanaatine ulaşılmış, taraflara iddia ve savunma haklarının tanındığı görülmüş, davalı yanca ileri sürülen fesih sebebi ve iddia kapsamında haklı nedene dayanmayan bildirimsiz işveren feshi sebebi ile kıdem ve ihbar tazminatlarının hüküm altına alınması isabetli bulunmuştur.”

Ankara BAM 30. HD, E. 2022/4160,  K. 2024/1654, T. 05.06.2024

Cinsel Saldırı Mahkumiyetinin Ardından İşten Çıkarma

İrlanda İşyeri İlişkileri Komisyonu’nun (WRC) Alman süpermarket zinciri Aldi’ye karşı verdiği karar, cinsel saldırı mahkumiyetinin ardından işten çıkarılan bir mağaza asistanı olan Muhammad Kashif’in davasını konu alıyor. WRC, Kashif’in işten çıkarılmasının orantısız olduğuna karar vererek ona 5.000 € tazminat ödenmesine hükmetti.

Kashif, Aralık 2022’de Bölge Mahkemesi’nde cinsel saldırı suçundan mahkum edildi. Kashif, mahkumiyetinden bir gün sonra mahkumiyetini bölüm müdürüne açıkladığını iddia etti ve 13 Şubat 2023’te disiplin soruşturmasının resmi bildirimini alana kadar işinde kalmasına izin verildi. Kashif, 2 Mart 2023 tarihinden itibaren geçerli olmak üzere, ağır suiistimal nedeniyle işten çıkarıldı. Aldi, bu kararı savunarak cinsel saldırı mahkumiyetinin şirket için büyük bir yönetim zorluğu oluşturduğunu belirtti. Ancak WRC, bu sürecin Aldi yönetimi tarafından düzgün bir şekilde ele alınmadığını ve disiplin sürecinde evrak eksikliği gibi çeşitli prosedürsel hatalar yapıldığını tespit etti. Kashif’in olay sonrası işinde kalmaya devam ettiği 8 haftalık süreç de dikkate alındı. Bu nedenle, WRC işten çıkarma kararının orantısız olduğunu ve Kashif’in haksız yere işten çıkarıldığını belirtti.

Sonuç olarak, WRC Aldi’nin gerçek zarardan ziyade beklenen zarar korkusuyla hareket ettiğini ve işten çıkarma kararının haklı gerekçelere dayanmadığını kabul etti.

Günün Sorusu

SORU: Çalışanın kendi talebi ile sürekli gece vardiyasında çalışma yapıp yapamayacağı hususunda görüş ve önerilerinizi paylaşabilir misiniz?

CEVAP: İş Kanunu gece çalışmasını düzenlerken postalar halinde bir çalışma mevcutsa, bir hafta gündüz bir hafta gece şeklinde veya iki haftada bir vardiya değişimi şeklinde postalar halinde çalışılabileceğini belirtmiştir.

Diğer bir ifadeyle çalışanın üst üste gece vardiyasında çalışması uygun olmayıp en geç iki haftada bir vardiya değiştirilmesi esastır.

Bu talep çalışandan gelse dahi hem mevzuata aykırı olduğu için hem de çalışanın üst üste gece postasında çalışmasının psikolojik sağlığını ve uyku düzenini olumsuz etkileyebileceği ve bu olumsuzluğun iş kazası ve meslek hastalıkları riskini arttırabileceği göz önünde bulundurularak Kanunda düzenlendiği şekilde uygulamakta yarar vardır.

Bu kişilerin görev ya da unvanları farklı ise yani sadece gece yapılan bir iş ise bu durumda sadece gece çalışabilirler. Örneğin gece bekçisi gibi.

Çalışanı sürekli olarak gece çalıştırdığımız takdirde hem çalışma sürelerine aykırılık hükmüne istinaden İPC riskini, hem de olası bir iş kazasında işverenin kusur oranının artması riskini almış oluruz.

Bunu Biliyor Muydunuz?

 Ara Dinlenmenin Kullanımı

• Günde 11 saate kadar olan (11 saat dahil) çalışmalar için ara dinlenmesi en az 1 saat,
• 11 saatten fazla çalışmalarda ise en az 1.5 saat olarak verilmelidir.
• Ara dinlenme için ücret ödenmesi gerekmez.
• Ancak, bu süre işçiye dinlenme zamanı olarak tanınmamışsa, işçinin normal ücretinin ödenmesi gerekir.
• Bu sürenin haftalık 45 saati aşan kısmını oluşturması halinde ise zamlı ücret ödenmelidir.
• Ara dinlenme süreleri kural olarak aralıksız olarak kullandırılır.
• Ara dinlenmesinin kullandırılması zorunlu ise de, bunun kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkıyla ilgilidir.
• İşçilerin tamamı aynı anda ara dinlenme zamanını kullanılabileceği gibi, belli bir plan dahilinde sırayla kullanmaları da mümkündür.