Günlük Gelişmeler

Genel Devlet Açığının Gayrisafi Yurt İçi Hasılaya Oranı 2023 Yılında %4,8 Oldu

Genel devlet açığı 2023 yılında 1 trilyon 272 milyar 714 milyon TL olarak tahmin edildi ve bir önceki yıl %2,1 olan genel devlet açığının Gayrisafi Yurt İçi Hasıla’ya (GSYH) oranı %4,8’e yükseldi. Açıktaki artışın temel nedeni hane halkı ve iş yerlerine yönelik yapılan deprem yardımları oldu. Merkezi devlet ve mahalli idareler alt sektörleri 2023 yılında açık verirken sosyal güvenlik kurumları alt sektörü fazla verdi. Genel devlet konsolide brüt borç stokunun GSYH’ye oranı ise 2023 yılında %29,3’e düştü.

Genel devlet toplam gelirleri 8 trilyon 204 milyar 943 milyon TL’ye yükselirken, gelirlerin GSYH içindeki payı %30,9’a yükseldi. Genel devlet toplam harcamaları 2023 yılında 9 trilyon 477 milyar 658 milyon TL’ye yükselirken, harcamaların GSYH içindeki payı %35,7’ye yükseldi.

Üretim ve ithalat üzerindeki vergilerin toplam vergi ve sosyal katkı gelirleri içindeki payı 2022 yılında %47,8 iken 2023 yılında %48,2’ye yükseldi. Gelir, servet vb. üzerindeki cari vergilerin payı %26,6’ya düşerken, net sosyal katkıların payı ise %25’e yükseldi. Sermaye vergilerinin payı %0,2’ye düştü.  

Yapay Zeka Kazanımları ve Risklerine Yönelik Meclis Araştırma Komisyonu Kuruluyor

Yapay zekanın kazanımlarına yönelik atılacak adımların belirlenmesi, bu alanda hukuki altyapının oluşturulması ve yapay zeka kullanımının barındırdığı risklerin önlenmesine ilişkin tedbirlerin tespiti amacıyla meclis araştırma komisyonu kurulmasına ilişkin karar Resmi Gazete’de yayımlandı.

Komisyon, 22 üyeden oluşacak. Komisyon, başkan, başkanvekili, sözcü ve katip seçiminden itibaren 3 ay boyunca çalışmalarını sürdürecek. Ayrıca, gerektiği durumlarda Ankara dışında da çalışmalarını yürütebilecek.

Komisyonun amacı, yapay zeka kazanımlarının değerlendirilmesi, bu alanda hukuki altyapının oluşturulması ve risklerin önlenmesi için gerekli adımların tespiti olacak.

Bakan Şimşek: KOBİ’ler ve İhracatçılara 2,3 Milyar Dolar Destek Sağlandı

Hazine ve Maliye Bakanı Mehmet Şimşek, reel sektörü, özellikle KOBİ’ler ve ihracatçıları desteklemeye devam ettiklerini belirtti. Kahramanmaraş merkezli depremler sonrası yaşanan sıkıntıların giderilmesi ve deprem bölgesi dışındaki işletmelere destek verilmesi amacıyla uluslararası kuruluşlarla işbirliği içinde uzun vadeli ve uygun koşullu krediler sağlandığını ifade etti. Şimşek, bu yıl içinde Eximbank ve kalkınma bankaları aracılığıyla KOBİ’lere ve ihracatçılara 2,3 milyar dolarlık kaynak aktarıldığını açıkladı. Bu kaynak, KOBİ’lerin gıda güvenliği projeleri, ekonomik faaliyetlerinin yeniden inşası ve yeşil dönüşüm gibi alanlarda kullanılacak. Bakan ayrıca, KOBİ’lerin finansmana erişimini kolaylaştıracak çalışmaların süreceğini belirtti.

Eylül 2024 Sanayi Kapasite Verileri Açıklandı: Çalışan Sayısında Artış Var

Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği (TOBB), 2024 yılı eylül ayına ilişkin sanayi kapasite raporu verilerini açıkladı.

TOBB tarafından Eylül 2024’te onaylanan kapasite raporu sayısı Eylül 2023’e göre %8,2 azalarak 4.116 adet oldu.

Bu yılın ilk 9 ayında onaylanan sanayi kapasite raporu sayısı geçen yılın aynı dönemine göre % 0,4 azaldı.

Aktif Kapasite Raporlarına göre toplam çalışan sayısı ise Eylül 2023’te 3.978.661 iken %0,5 (18.415) artarak, Eylül 2024’te 3.997.076 olarak belirlendi.

En çok kapasite raporu düzenlenen il sıralamasında 886 ile İstanbul ilk sırada yer alırken, bu ili 299 raporla Ankara ve 274 ile Bursa izledi.

Uzaktan Çalışma Dönemi Sona mı Eriyor?

Covid-19 salgınının etkilerinin azalmasıyla birlikte, büyük firmalar çalışanlarını ofise dönmeye çağırıyor. Ancak çalışanların önemli bir yüzdesi, ofise dönüş zorunluluğu karşısında yeni iş aramayı düşünmekte. Salgın öncesinde ofise giden çalışanlar, uzaktan çalışma modeline geçtikten sonra artık hibrit ya da uzaktan çalışma imkanı sunan firmalarda kalmayı tercih ediyor. 2024 itibarıyla birçok şirket, çalışanlarının verimliliğini artırmak amacıyla ofise dönüş çağrıları yapıyor, ancak bazı firmalar hibrit modeli benimsemekte zorlanıyor.

Birçok şirket, çalışanların ofise dönmesini teşvik etmek için hibrit çalışma modelini uygulasa da, bazıları çalışanlarının fiziksel olarak bir arada olmasının işbirliğini artıracağını savunuyor. Örneğin, bir e-ticaret şirketi çalışanlarını Ocak 2025’ten itibaren haftada beş gün ofise çağırırken, büyük bir eğlence şirketi çalışanlarını haftada dört gün ofiste çalışmaya zorunlu kılıyor.

Uzaktan çalışmanın yaygınlaşmasıyla birlikte, çalışanların ofise dönüş çağrısına tepkileri değişiyor; bazıları, tam zamanlı ofise dönüş politikasını benimseyen şirketlerden ayrılacaklarını belirtiyor. ABD’li şirketlerin büyük çoğunluğu ofise dönüş çağrısı yapmayı planlarken, çalışanların %47’si, böyle bir durumla karşılaşmaları halinde işten ayrılacaklarını ifade ediyor.

Uzaktan çalışma istatistiklerine göre, 2022’de uzaktan çalışma pazarının değeri 20.1 milyar dolarken, 2027’ye kadar 58.5 milyar dolara ulaşması bekleniyor. Türkiye’de de uzaktan çalışma isteği, 2022’nin ilk yarısında %66 iken 2023’ün son çeyreğinde %84’e çıkmıştır.

Boeing Grevi Sonlanıyor mu? CEO Ortberg Anlaşma İçin Masada

Boeing CEO’su Kelly Ortberg, çalışanlarına yaptığı açıklamada, grevi sona erdirmek için arabuluculuk görüşmelerine yeniden başlamaya hazır olduklarını belirtti. Boeing, artan borç ve nakit sıkıntısıyla mücadele ederken, sendika ile anlaşmaya varmayı öncelikli görüyor. Grev, Boeing’in 777, 767 ve 737 MAX jetlerinin üretimini durdurmuş durumda. Bu grev, Boeing’in 2008’den beri karşılaştığı ilk grevdir. Boeing, maaş artışları, performans primi ve emeklilik hakları iyileştirmelerini içeren bir teklifte bulunsa da, sendika bu teklifi oylamaya sunmamıştı.

Çoğunluk Gruplarının Ayrımcılık İddialarına Yüksek Mahkemeden İnceleme

ABD Yüksek Mahkemesi, çoğunluk gruplarından (örneğin beyaz veya heteroseksüel bireyler) gelen işçilerin ayrımcılık iddialarını kanıtlamalarını zorlaştıran mevcut uygulamaların gözden geçirilmesine karar verdi. Mahkeme, Marlean Ames adında heteroseksüel bir kadının, işini eşcinsel bir erkeğe kaybettiği ve terfi için eşcinsel bir kadın lehine göz ardı edildiği iddiasıyla açtığı davayı ele alacak.

Ames, Ohio Gençlik Hizmetleri Departmanı’na karşı açtığı davada, işyeri ayrımcılığına karşı federal koruma sağlayan 1964 tarihli Sivil Haklar Yasası’na atıfta bulunarak, heteroseksüel olduğu için ayrımcılığa uğradığını iddia ediyor. Ancak alt mahkeme, çoğunluk gruplarına yönelik ayrımcılık davalarında daha yüksek kanıt standardı gerektiğini savundu.

Mahkemenin Ames lehine bir karar vermesi, çeşitlilik ve kapsayıcılık politikalarına karşı çoğunluk gruplarından işçilerin açtığı davalara ivme kazandırabilir.

İngiltere’deki Ücret Artışı, Şubat 2021’den Bu Yana En Düşük Seviyeye Geriledi

Britanya’nın işgücü piyasası, Eylül ayında daha fazla soğuma belirtileri gösterdi. Yapılan bir anket, maaş artışlarının neredeyse dört yıldır en yavaş hızda gerçekleştiğini ortaya koydu. İş Alım ve İstihdam Derneği (REC) ile KPMG’nin ortaklaşa yaptığı açıklamada, kalıcı rollere işe alınanlar için başlangıç maaşlarındaki büyüme ölçüsünün Şubat 2021’den bu yana en düşük seviyeye ulaştığı belirtildi. Aylık kalıcı iş yerleştirme endeksi, iki yıllık bir düşüş trendini sürdürdü; ancak işe alımda düşüş, Ağustos’a göre daha yumuşaktı. REC/KPMG anketi, aynı zamanda mevcut aday sayısının artmaya devam ettiğini, açık iş sayısının ise 11 ay üst üste ve Mart ayından bu yana en hızlı şekilde düştüğünü gösterdi.

Trump’ın Seçim Vaadi: Bahşişler, Sosyal Güvenlik ve Fazla Mesai Ücretleri Üzerindeki Vergiler Kaldırılacak

Donald Trump, Beyaz Saray’a tekrar seçilmesi halinde bahşişlerden, Sosyal Güvenlik’e ve fazla mesai ücretlerine kadar çeşitli vergileri kaldırma sözü verdi. Ancak bu planların nasıl finanse edileceği konusunda detay vermedi. Trump, bu fikirlerin Amerikalıların mali durumunu iyileştireceğini savunuyor.

Fazla mesai ücretleri üzerindeki vergilerin kaldırılması önerisi de var; Trump, bunun iş gücünü teşvik edeceğini savundu. Ayrıca, kurumlar vergisi oranının %21’den %15’e düşürülmesi gibi iş dünyasına yönelik diğer vergi indirimleri önerileri de var. Trump, yerel vergi indirimleri üzerindeki üst sınırın kaldırılması gerektiğini savunuyor.

Öte yandan, Trump, ithal ürünlere yüksek tarifeler getirilmesi gerektiğini belirtti, ancak bu tarifelerin enflasyonu artırmayacağı iddiasında bulundu. Eleştirmenler, tarifelerin mal fiyatlarını artırabileceğine dikkat çekiyor. Harris ise, Trump’ın bu vergi politikalarının Amerikan hanelerine olumsuz etkileri olabileceğini öne sürdü.

ABD’de Sekiz Eyalet, Çalışanların Eğitim Tasarruf Hesapları İçin İşverenlere Vergi Kredisi Veriyor

ABD’de yüksek öğrenim masraflarının artması nedeniyle, en az sekiz eyalet, çalışanların 529 üniversite tasarruf hesaplarına katkıda bulunan işverenlere vergi kredileri veya kesintileri sunmaya başladı. Çalışan Faydaları Araştırma Enstitüsü’nün verilerine göre, 500 veya daha fazla çalışana sahip işverenlerin %15’i, çalışanların maaş kesintileri aracılığıyla 529 planlarını finanse etmelerine izin veriyor veya işveren katkıları sağlıyor.

Wisconsin eyaleti, işverenlerin çalışanların eyalet hesaplarına katkıda bulunmalarına yönelik vergi kredisini artırarak, çalışan başına azami krediyi 240 dolardan 800 dolara yükseltti. Pensilvanya ise, işverenlerin katkılarına 500 dolara kadar olan katkılar için %25 oranında yeni bir vergi kredisi onayladı. 529 katkıları için vergi avantajı sunan diğer eyaletler arasında Arkansas, Colorado, Idaho, Illinois, Nebraska ve Nevada yer alıyor.

İngiltere’de İş Başvurusuna Yanıt 48 Yıl Sonra Geldi

İngiltere’de yaşayan 70 yaşındaki Tizi Hodson, 1976 yılında motosikletli akrobat olarak çalışmak üzere yaptığı iş başvurusuna 48 yıl boyunca yanıt alamadı. Sonunda, kendisine ulaşan bir mektupla başvurusunun neden yanıtlanmadığını öğrendi. Lincolnshire, İngiltere’de yaşayan Hodson’a gönderilen mektupta, başvuru mektubunun tüm bu yıllar boyunca postanedeki çekmecenin arkasında kaldığı belirtildi. Mektup, 1976’da yaptığı başvurunun aslını ve başına gelenleri içeriyordu

Yan Haklar Stratejileri: Çalışan Motivasyonu ve İşveren Markası Rekabetinde Yeni Dönem

Günümüzde yetenekli çalışanları motive etmek ve onları elde tutmak, işverenler için her zamankinden daha zorlayıcı bir hal almış durumda. Maaş ve temel hakların ötesinde işverenlerin çalışanlarına sunduğu yan haklar, tercih noktasında belirleyici bir konuma geldi. İşveren markası rekabetinin merkezinde yer alan yan haklar, şirketlerin çalışanlar üzerindeki cazibesini artırmada önemli bir araç haline geldi. Yakın zamanda yapılan araştırmalar da bu durumu güçlü verilerle doğruluyor. Peki, yan haklar portföyünün geleceği nasıl şekillenecek? Şirketler, etkin yan hak stratejilerini nasıl oluşturmalı? Çalışanların “olmazsa olmaz” dediği yan haklar nelerdir?

Yan Hakların İşverenler İçin Stratejik Önemi

İş dünyasında rekabet artık sadece pazar payını artırmak ya da müşteri kazanmakla sınırlı değil. Yetenekli çalışanları çekmek ve bu yetenekleri şirkette tutmak da rekabetin yoğunlaştığı önemli alanlardan biri haline geldi. Bu rekabeti kızıştıran en önemli unsurlardan biri ise yan haklar. İş-yaşam dengesine katkı sağlayan, daha cömert yan haklar sunan firmalar yetenekleri cezbetmede öne çıkıyor.

Çalışanların Talep Ettiği Yan Haklar

Mercer Marsh Benefits 2024 Çalışan Sağlığı, Yan Haklar ve Wellbeing Araştırması’na göre, şirketlerin bu yıl önceliklendirdiği konuların başında sağlık sigortası, esnek yan haklar uygulaması ve kapsamlı yan hak içerikleri geliyor. Çalışanların en çok talep ettiği haklar arasında ise özel sağlık sigortası başı çekiyor. Örneğin, araştırmaya katılan 320 şirketin %76’sı çalışanlarına özel sağlık sigortası sağlarken, çalışanların büyük bir kısmı sağlık sigortası teminatlarında iyileştirme talep ediyor.

Yemek Çeki ve Ulaşım Yardımı Gibi Yaygın Yan Haklar

Araştırmalara göre yemek çeki uygulamaları en yaygın yan haklar arasında yer alıyor.

• Katılımcıların %47’si yemek çeki aldıklarını belirtirken, %26’sı hem yemekhane hem de yemek çeki sağlandığını ifade ediyor.
• Ulaşım yardımı sağlayan şirketlerin oranı ise son yıllarda %35’e yükselmiş durumda.
• Esnek çalışma saatleri ve ebeveyn izinleri gibi haklar da çalışanların talepleri arasında önemli bir yer tutuyor.

Yan Hakların Şirket Başarısına Katkısı

Yan haklar sadece çalışan bağlılığını artırmakla kalmıyor, aynı zamanda işveren markasını da güçlendiriyor. Deloitte’un 2024 İnsan Yönetimi Hizmetleri Trendleri araştırması, çalışanların performansını doğrudan etkileyen en önemli faktörlerin başında yan haklar geldiğini ortaya koyuyor. Şirketler, çalışan memnuniyetini ve bağlılığını artırarak rekabet avantajı elde etmek için bu alanlara yatırım yapmayı sürdürüyor.

Etkin Yan Hak Stratejileri Nasıl Oluşturulmalı?

1. Çalışanların İhtiyaçlarını Anlamak: Yan haklar belirlenirken çalışanların demografik özellikleri, yaşam tarzları ve talepleri dikkate alınmalıdır. Çalışanların iş-yaşam dengesi talepleri, sağlık ve finansal güvence beklentileri doğru şekilde analiz edilmelidir.
2. Çalışan Katılımını Sağlamak: Yan haklar tasarlanırken çalışanların sürece dahil edilmesi, onların beklentilerine uygun çözümler geliştirilmesi açısından büyük önem taşır. Çalışanların geri bildirimlerini alarak yapılan iyileştirmeler, memnuniyeti artırabilir.
3. Rekabetçi Olmak: Şirketler, sektördeki rakiplerinin sunduğu yan hakları analiz ederek, kendi stratejilerini rekabetçi bir şekilde oluşturmalıdır. Bu, yetenekli çalışanları çekme ve elde tutma konusunda avantaj sağlar.

Çalışanları Cezbeden Dikkat Çekici Yan Hak Uygulamaları

• PayPal: Çalışanlarına hisse senedi seçenekleri sunarak, sağlık harcamalarını düşürüp mali refahlarını iyileştirmiştir.
• Hitachi: Yapay zeka destekli mutluluk düzeyi ölçümleri ile çalışanların verimliliğini artırmayı hedeflemektedir.
• IKEA: Yapay zeka ile çağrı merkezi operasyonlarını destekleyerek, çalışanların yaratıcı yeteneklerini geliştirmeye yönelik yatırımlar yapmaktadır.

İşveren İşçinin İstifa Ettiğini Tanıkla İspatlayabilir mi?

Dosya kapsamında bulunan iş sözleşmesinin süresinin 23.01.2021 tarihinde sona ereceği anlaşılmaktadır. Davacı sefere alınmayarak sözleşmesinin sona erdirildiğini iddia etmiş ise de yargılama sırasında dinlenen davalı tanıkları, davacının kendisinin işten ayrılmak istediğini beyan ederek davacının istifasına dair işveren savunmasını doğrulamışlardır. Ayrıca davalı işverence Sosyal Güvenlik Kurumuna (03) istifa çıkış kodu ile çıkış bildirimi yapıldığı da sabittir.
Davacı tarafça istifa olgusunun aksini ispatlayacak herhangi bir bir delil sunulmadığı gibi tanık da dinletilmemiştir. Şu hâlde dosya kapsamındaki tüm bilgi ve belgeler ile davalı tanıklarının beyanları birlikte değerlendirildiğinde belirli süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından sürenin bitiminden önce haksız feshedildiğinin kabulü gerekmektedir.

Yargıtay 9.HD, 2024/6718E., 2024/10065K., 26.06.2024T.

İrlanda İş Mahkemesi: Geçici İşten Çıkarma Sürecinde Bildirimin Önemi

İrlanda İş Mahkemesi’nin kararı, işverenlerin geçici işten çıkarma durumlarıyla ilgili dikkat etmeleri gereken önemli noktaları ortaya koymaktadır.

Davaya konu olan işverenin işletmesi, Covid-19 pandemisi nedeniyle 12 Mart 2020’de kapandı. Çalışan, işverenden geçici işten çıkarma veya işten çıkarılma bildirimi almadığını belirtmiş ve işveren, iş vermekten ve maaş ödemekten vazgeçmiştir.

Çalışan, işten çıkarma tazminatı talebinde bulunmak amacıyla RP9 formunu* işverene göndermiş, ancak işveren bu talebe yanıt vermemiştir. Çalışan, ardından WRC’ye (Workplace Relations Commission) başvurmuş ve İş Mahkemesi’ne itirazda bulunmuştur.

İş Mahkemesi, çalışanın işten çıkarılabilmesi için işverenden bu durumu bildiren resmi bir bildirim almış olmasının gerekli olduğunu vurgulamıştır.

Bildirim olmaksızın, çalışanın işinin 12 Mart 2020’de veya başka bir tarihte işten çıkarma nedeniyle sona ermediğine karar verilmiştir.

Çalışanın işten çıkarma tazminatı talebinin anlamı kalmamıştır; zira çalışanın işten çıkarılmadığı ve dolayısıyla tazminat hakkı kazanmadığı belirlenmiştir.

İş Mahkemesi, çalışanın işverene bağlı olarak çalışmaya devam ettiğini, ancak dört yıldan fazla bir süredir maaş almadığını veya iş verilmediğini belirtmiştir.

Parnells GAA Club, ParnellsGAA Club Ltd v Leigh Fogarty (Karar No’ları RPD2420 & RPD2419)

*RP9 formu, İrlanda’daki iş hukuku kapsamında kullanılan bir belgedir ve işçilerin işten çıkarılma  tazminatı talep etmeleri için başvuruda bulundukları resmi bir formdur. Özellikle, geçici işten çıkarma veya kısa süreli çalışma durumlarında işçi, belirli bir süre boyunca iş bulamıyorsa ya da çalışamıyorsa, işverenin kendisine yeniden iş sağlamayacağına inanıyorsa, RP9 formunu işverene sunarak işten çıkarılma tazminatı talep edebilir.

Günün Sorusu

SORU:  

1. 07:40 – 15:40 saatlerinde vardiyalı çalışan bir kişi 19:40’ta çıktığında mesai saati kaç saat olmalıdır? (yemek molası yarım saat)
2. 07:40 –17:40 saatlerinde çalışan bir personelin 21:30’a kadar yaptığı mesai saati kaç saat olmalıdır ? (yemek molası yarım saat)

CEVAP:

1. İlk durumda 8 saat brüt, net 7,5 saatlik çalışma var. Günlük çalışma sınırı aşılmamış durumda, 19.40’a kadar da yemek molasız bir çalışma yapıyorsa, 4 saatlik fazla çalışma var. Toplamda 12 saatlik brüt çalışmada yarım saatlik dinlenme çok normal gelmedi ancak durum böyleyse, 11 saati aşan 0,50 saat kesin olarak fazla mesai. Eğer diğer iş günlerinde daha az çalışma yoksa, haftalık 45 saati aşan kısım da fazla çalışma olacak.
2. İkinci durumda 10 saat brüt, 1 saat dinlenme ile 9 saatlik net çalışma olduğunu anlıyorum. İlave 3 saat 50 dk daha çalıştığını anlıyorum. Toplamda 12 saat 50 dk. Yani 1 saat 50 dakika her durumda mesai. Eğer diğer iş günlerinde daha az çalışma yoksa, haftalık 45 saati aşan kısım da fazla çalışma olacak.

Bunu Biliyor Muydunuz?

Zorunlu ve İhtiyari Arabuluculuk

• Zorunlu Arabuluculuk: Özel hukuk uyuşmazlıklarının bir kısmı için mahkemeye dava açmadan önce arabulucuya gitme zorunluluğu vardır. Zorunlu arabuluculuk, bu uyuşmazlıklar açısından dava şartıdır. Yani, arabuluculuk başvurusu yapmadan dava açılırsa dava, dava şartı yokluğu nedeniyle reddedilir. Tüketici ve iş davalarına konu olan bazı talepler (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret alacağı, fazla mesai ücreti) zorunlu arabuluculuk kapsamındadır.
• İhtiyari Arabuluculuk: İhtiyari arabuluculuk, tarafların bir arabulucuya gitme zorunluluğu olmadığı halde uyuşmazlığın çözümü için dava açmadan önce veya dava sırasında arabulucuya başvurmayı tercih etmesidir. Taraflar üzerinde tasarruf edebilecekleri her türlü özel hukuk uyuşmazlığıyla ilgili ihtiyari arabuluculuk yoluna başvurabilir.