Günlük Gelişmeler

Türk-İş Başkanı Ergün Atalay’dan Asgari Ücret Açıklamaları*

Türk-İş Genel Başkanı Ergün Atalay, 10 Aralık’ta başlayacak asgari ücret görüşmeleri öncesinde, asgari ücretin ülkede geçim ücreti haline geldiğini vurguladı ve bu ücretle bir hafta geçinmenin imkansız olduğunu söyledi

MÜSİAD Başkanı Mahmut Asmalı’nın “Asgari ücrette %25’in üzerinde artış doğru değil” açıklamasına tepki gösteren Atalay, işveren örgütlerinin çalışanların aileleriyle nasıl geçindiğini göz önünde bulundurması gerektiğini belirtti.

Atalay, insan onuruna yakışır, nefes aldıran bir ücret tespit edilmesi gerektiğini ifade etti. Atalay, asgari ücretin enflasyona sebep olmadığına dikkat çekerek, 2024 yılında asgari ücret artışının enflasyonu artırmadığını söyledi. Görüşmelerde önce hükümet ve işveren tarafının tekliflerini açıklayacağını, ardından Türk-İş’in teklifini duyuracaklarını belirtti.

Mesem Kapsamında Çırak Çalıştıran İşverenler İçin İşyeri Bildirimi Sistem Kılavuzu*

04/12/2024 tarihinde İş Sağlığı ve Güvenliği Genel Müdürlüğü tarafından yapılan duyuruya istinaden T.C. Milli Eğitim Bakanlığı MESEM Programı kapsamında çırak/stajyer çalıştıracak olan işverenlerin ekte yer alan kılavuzda gösterilen başvuru adımlarını izleyerek işyerlerini İSG-KATİP sistemine tanımlamaları gerekmektedir.

Yeşil Yakalı Meslekler Revaçta*

İklim değişikliği ve küresel ısınma, özellikle tarım ve inşaat gibi sektörlerde ciddi etkiler yaratıyor. Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre, yeni iklim politikaları ve taahhütler sayesinde küresel çapta 24 milyon yeşil yakalı iş fırsatı oluşacak.

• Elektrikli otomobil mühendisliği, yenilenebilir enerji mühendisliği, solar teknisyenlik, çevre sağlığı uzmanlığı gibi meslekler öne çıkıyor.
• Güneş enerjisi, jeotermal enerji ve rüzgar enerjisi gibi elektrik üretimiyle ilgili alanlar en büyük iş talebi artışını sağlayacak.
• Fosil yakıt endüstrileri iş gücü kaybederken, yenilenebilir enerji ve enerji verimliliği gibi alanlarda yeni istihdam olanakları yaratılacak.

Şirketlerin Yeşil Dönüşüm Çabaları

• Küresel işverenlerin %70’i, yeşil dönüşüm için yetenek işe alımını planlıyor veya uyguluyor.
• Bu durum, mavi ve beyaz yakalı çalışanlar için yeni kariyer fırsatları sunuyor.

Yeşil Yakalı Çalışan Bulma Zorlukları

• Şirketler yeşil işlere yatırım yapmaya devam ederken, bu alandaki yetenek eksikliği dönüşüm süreçlerini zorlaştırabilir.
• İyi eğitim ve geliştirme programlarının hayata geçirilmesi, dönüşümün başarıyla sürdürülmesi için kritik önem taşıyor.

Bu gelişmeler, çevresel sürdürülebilirlik odaklı bir iş piyasası oluştururken, çalışanlar için yeşil işlerde yeni kariyer planlaması fırsatları sunuyor.

Yeni Zelanda İş Mahkemesi: İhbarcı Koruma Yasasının Sınırları

Bir çalışan, ciddi suiistimal nedeniyle işten çıkarıldıktan sonra, işten çıkarılmasının işyerindeki önceki şikayetleri nedeniyle bir misilleme olduğunu ve ihbarcı yasaları kapsamında korunması gerektiğini ileri sürerek işine iade talebinde bulundu.

Çalışan, iletişimlerinin İhbarcı Koruma Yasası (PDA) kapsamında korunması gerektiğini savundu.

Mahkeme, PDA’nın her türlü işyeri iletişimini korumadığını ve yalnızca Kanun’a uygun ifşaları yasal koruma altına aldığını belirtti.

• Çalışan, bir istihdam avukatı aracılığıyla işverenin yönetim kuruluna ve kritik bir müşteri temsilcisine e-postalar gönderdi.
• Bu e-postalarda, işverenin CEO’su ve insan kaynakları yüklenicisi hakkında olumsuz iddialar yer alıyordu.
• İletişimlerin, şirketin uzun vadeli hayatta kalması için kritik öneme sahip bir beş yıllık sözleşme müzakereleri sırasında yapılmış olması dikkate alındı.
• Mahkeme, çalışanın davranışlarının işveren ile çalışan arasında ciddi bir güvensizlik yarattığını ve bu durumun işe iadeyi pratik olarak imkânsız hale getirdiğini vurguladı.
• Mahkeme, işverenin e-postaların şirket itibarını zedeleme ve müşteri ilişkilerini olumsuz etkileme potansiyelinden endişe duymakta haklı olduğuna karar verdi.

Mahkeme, çalışanın kalıcı olarak işe iadesinin mevcut koşullarda mümkün olmadığını belirledi. İşveren ile çalışan arasındaki güvensizlik ve işyeri ilişkilerinin bozulması nedeniyle, çalışanın eski pozisyonuna geri dönmesi pratik bulunmadı. Mahkeme, çalışanın e-postalarının PDA kapsamında koruma altında olmadığına karar verdi.

Bu dava, işyeri ilişkilerinde güvenin rolünü ve ihbarcı yasalarının sınırlamalarını vurgulamaktadır. Mahkeme, korunan açıklamaların yalnızca belirli koşullar altında geçerli olduğunu ve işyeri güveninin yeniden inşa edilmesinin bu durumda mümkün olmadığını belirtti.

İtalya’dan Glovo Şirketine GDPR Yaptırımı: 5 Milyon Euro!

İtalyan Veri Koruma Kurumu (Garante), Foodinho S.r.l. şirketine 5 milyon Euro para cezası verdi. Glovo Group’a bağlı bu şirket, 35.000’den fazla sürücünün kişisel verilerini yasa dışı bir şekilde işledi.

Kurumun Tespitleri:

1. Hukuka Aykırı Veri İşleme:
   • Sürücülerin hesaplarını devre dışı bırakırken veya bloke ederken yalnızca otomatik standart mesaj gönderildi ve kullanıcıya karar itiraz hakkı tanınmadı.
   • Otomatik sistemler üzerinden yapılan işlemler için gerekli insan müdahalesi, itiraz hakkı ve şeffaflık gereklilikleri yerine getirilmedi.
   • Sürücülerin coğrafi konumları dahil olmak üzere kişisel verileri önceden bilgilendirme yapılmaksızın üçüncü taraf şirketlerle paylaşıldı. Bu veriler, sürücüler uygulamayı kullanmıyorken dahi toplanmaya devam etti.
2. Çalışanların Uzaktan Kontrolü:
   • Şirket, çalışanların teknolojik araçlar üzerinden sistematik kontrolünü yürütürken İtalya’daki İşçi Tüzüğü hükümlerine uymadı.
   • Kullanılan araçların yasal olarak izin verilen amaçlarla (örneğin, iş güvenliği) sınırlı olduğunu doğrulamadı ve gerekli sendika onaylarını ya da resmi izinleri almadı.

Foodinho, hem Genel Veri Koruma Tüzüğü (GDPR) hem de İtalyan İşçi Tüzüğü kapsamında ciddi ihlaller gerçekleştirdi. Şirket, kişisel verilerin yasa dışı işlenmesini durdurmak, teknik ve organizasyonel önlemler almak ve çalışanların kontrolüne ilişkin yasal düzenlemelere uymakla yükümlü tutuldu.

Sınırsız Ücretli İzin Politikaları ve Çalışan Tutumları

Finansal hizmetler şirketi Empower tarafından gerçekleştirilen bir anket, sınırsız ücretli izin (PTO) politikalarının çalışanlar üzerindeki etkilerini ve işverenlerin bu politikalara yaklaşımlarını ele almaktadır. Rapor ayrıca, işverenlerin öncelik verdiği diğer ücretli izin politikalarına da değinmektedir.

• Ankete katılan çalışanların yalnızca %16’sı mevcut işyerlerinde sınırsız PTO’ya sahip olduğunu belirtmiştir.
• Çalışanların %20’si sınırsız PTO olmadan bir iş teklifini kabul etmeyeceklerini ifade etmiştir.
• %26’sı, sınırsız PTO içeren bir iş için daha az maaşı kabul edebileceklerini söylemiştir.
• Ankete katılan çalışanların %43’ü tüm şirketlerin sınırsız PTO sağlaması gerektiğini düşünmektedir.
• %50’si sınırsız PTO politikası olması durumunda daha fazla izin alacaklarını belirtmiştir.
• Ancak, sınırsız PTO’ya sahip çalışanlar yılda ortalama 16 gün izin alırken, sınırlı PTO’ya sahip çalışanlar yılda 14 gün izin almaktadır.
• %37, sınırsız PTO’nun daha kıdemli çalışanlara sunulması gerektiğini düşünmektedir.
• %41, yeni işe başlayan çalışanların sınırsız PTO’ya ilk yıl erişememesi gerektiğini belirtmiştir.

Uluslararası Çalışan Hakları ve Yan Haklar Vakfı’nın (International Foundation of Employee Benefit Plans) raporuna göre, Ekim 2023’te 266 özel sektör işvereniyle yapılan bir ankette yalnızca %9’unun sınırsız PTO veya tatil politikası sunduğu ortaya çıkmıştır.

• Bu şirketlerin %87’si bu politikayı son dört yılda uygulamaya başlamıştır.
• Harris Poll tarafından Nisan 2023’te yapılan bir ankette, ABD’li çalışanların %75’i işverenlerinin sunduğu maksimum izin günlerini kullanmadıklarını belirtmiştir.
• Çalışanların üçte biri, sınırsız PTO politikasının yıllık 30 gün veya daha fazla izin anlamına geldiğini düşündüğünü ifade etmiştir.
• Çalışanlar, yoğun iş yükü ve her zaman erişilebilir olma beklentisini daha fazla izin kullanamamalarının ana sebepleri olarak göstermiştir.
• WTW tarafından Ekim-Kasım 2023’te 517 işverenle yapılan bir ankette, işverenlerin %84’ü önümüzdeki iki yıl içinde izin politikalarında değişiklik yapmayı planladıklarını belirtmiştir.
• Öncelikli Alanlar:
  • Geliştirilmiş ebeveyn izni
  • Yas izni
  • Bakıcı izni
• Sınırsız PTO, çalışanlar için cazip bir yan hak olmakla birlikte, sınırsız PTO politikalarının gerçek etkileri sınırlı kalmaktadır. Çalışanlar genellikle ağır iş yükü ve erişilebilirlik beklentileri nedeniyle bu hakları tam anlamıyla kullanamamaktadır.
• Sınırsız PTO politikaları, özellikle yeni yetenekleri çekmek ve mevcut çalışanları elde tutmak için önemli bir avantaj sunabilir. Ancak, bu politikaların etkinliğini artırmak için çalışanların iş-yaşam dengesi üzerindeki algılarını değiştirecek destekleyici programlar geliştirilmelidir.
  • Sınırsız PTO politikalarını açık bir şekilde tanımlayarak çalışanlar için net beklentiler oluşturulmalıdır.
  • İzin kullanımını teşvik etmek için çalışanların iş yükü ve performans beklentileri dengelenmelidir.
  • Ebeveyn izni ve yas izni gibi diğer izin türlerine yönelik politikalar da geliştirilerek çalışan refahı artırılabilir.

Maaş Alacağında Enflasyon Kaybı Nedeniyle Mülkiyet Hakkı İhlali

Anayasa Mahkemesi 03.12.2024 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanan 2020/19618 Başvuru Numaralı ve 18.06.2024 tarihli Kararda bir kamu üniversitesinde öğretim görevlisi olarak çalışan kişinin “ücret alacağının enflasyon karşısında değer kaybına uğraması nedeniyle mülkiyet hakkının, diğer şikayetler nedeniyle de adil yargılanma hakkının ihlal edildiği” ile ilgili açılan davada “mülkiyet hakkı” yönünden hak ihlali kararı verdi. Karar gerekçesinde “Başvurucuya geriye dönük olarak maaşının eksik ödenen kısmının ödenmesi gerektiği idare tarafından kabul edilmiş bir olgudur. Bununla birlikte başvurucunun maaş alacağının doğduğu tarihlerden dava tarihine kadar geçen süre dikkate alındığında alacaktaki (enflasyon nedeniyle oluşan) değer kaybını giderecek herhangi bir faiz ödemesi yapılmaması başvurucuya şahsi olarak aşırı ve olağan dışı bir külfet yüklemiştir. Dolayısıyla söz konusu müdahalenin kamunun yararı ile başvurucunun mülkiyet hakkının korunması arasında kurulması gereken adil dengeyi başvurucu aleyhine bozduğu sonucuna varılmıştır.” denildi.

İspanya Yüksek Mahkemesi’nden Çalışan Hakları İçin Yeni Doktrin: Disiplin İşten Çıkarmalarda Savunma Hakkı Zorunluluğu

İspanya Yüksek Mahkemesi, 18 Kasım 2024 tarihli kararında, disiplin gerekçesiyle işten çıkarma prosedürlerine yönelik doktrinini değiştirmiştir. Mahkeme, Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO) 158 sayılı Sözleşmesi’nin 7. maddesi doğrultusunda, İspanyol şirketlerin, makul bir durum olmadıkça, çalışanlarını disiplin gerekçesiyle işten çıkarmadan önce dinlemeleri gerektiğini hükme bağlamıştır. Bu karar, çalışanlara kendilerine yöneltilen suçlamalara karşı savunma hakkı tanınmasını zorunlu kılmaktadır.

• Daha önceki doktrinde, yasa veya toplu iş sözleşmelerince öngörülmeyen durumlarda, işverenlerin önceden bir duruşma yapması gerekmiyordu.
• Yeni Yükümlülük: Şirketler, disiplin işten çıkarma kararından önce çalışana suçlamaları ayrıntılı olarak açıklamak ve savunma hakkı tanımak zorundadır.
• Sendika üyeleri için, hem çalışanın hem de sendika temsilcisinin dinlenmesi gerekmektedir.
• Prosedür Şekli: Mahkeme, duruşmanın yazılı ya da sözlü olarak yapılabileceğini, ancak belgelenmesinin tavsiye edildiğini belirtmiştir.
• Çalışanın savunma yapabilmesi için makul bir süre tanınmalıdır, ancak bu sürenin kesin sınırları belirtilmemiştir.
• İşverenin, prosedürü uygulamasının makul olmadığı durumlarda (örneğin acil güvenlik veya gizlilik gereklilikleri), duruşma yapılmayabilir.
• Çalışanın dinlenmeden işten çıkarılması, işten çıkarmayı haksız kılabilir ve tazminat ödenmesine neden olabilir. Bu tazminat, işten çıkarılma öncesinde yapılmayan duruşma sürecinden kaynaklanabilecek gelir kayıplarını kapsayabilir.

Bu karar, İspanya’da işverenler için disiplin işten çıkarma süreçlerinde daha fazla dikkat ve özen gerektiren yeni bir standart getirmektedir.

Günün Sorusu

SORU: Aşağıdaki her iki durumda çalışanlarımızı raporlu iken işten çıkarabilir miyiz? İşveren olarak süreçte nasıl ilerleme yapabiliriz?

• Çalışanımız geçen ay itibariyle doğum iznine ayrıldı, doğum yaptı.
• Çalışanımız yasal doğum izin süresi bitti ve şu an için ücretsiz izinli.

CEVAP:

• Doğum izninde olan (raporlu) çalışanın sözleşmesinin feshedilemeyeceğine dair bir kuralımız bulunmuyor. Sadece yargı kararlarında “fesih, rapor süresinin sonunda hüküm doğurur” ifadesi görürsünüz. Bu bize 2 yönden önemli yükümlülük getiriyor. Örneğin, kişi aralık ayı sonunda raporlu, siz feshi tebliğ ettiniz ve rapor bitişi Ocak ayı. Bu durumda kişinin ücreti ve dikkat edilecek tavan (kıdem tavanı) Ocak ayıdır. Diğer bir yönü ise, kişinin arabulucu başvurma, dava açma gibi süreleri rapor süresinin sonu itibariyle başlıyor.
• Doğum sonrası ücretsiz izinde olan çalışanın sözleşmesi feshedilebilir. Bunun için ücretsiz iznin bitmesini beklemeye gerek bulunmuyor. Yasal alacaklar hesaplanırken ise ücretsiz izin bitimi değil, feshin yapıldığı tarih dikkate alınacaktır.

Bunu Biliyor Muydunuz?

İşe İade Davası

• İşe iade davası iş akdinin geçerli neden olmaksızın sona erdirilmesi halinde işçilerin iş güvencesinden faydalanarak işlerine iade edilmelerini talep ettikleri davaya denir.
• İşe İade Davası İçin Gereken Şartlar
  • 30 veya daha fazla işçi çalıştıran bir işyerinde çalışmak
  • Davayı açacak olan işçinin en az 6 aylık kıdeminin olması
  • Belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışılıyor olması
  • İşverenin işçinin sözleşmesini geçerli nedene dayanmaksızın haksız bir nedenle sona erdirmesi
  • İşveren vekili (işletmenin bir bütününü sevk ve idare etme ile işçi alma ve çıkarma yetkisi bulunan kişiler) olmaması gereklidir.
  • 30 gün içinde arabulucuya başvurulmalıdır.
  • Arabuluculuk son tutanağı imzalandıktan sonra 2 hafta içinde dava açılmalıdır.