Günlük Gelişmeler

Asgari Ücret Tespit Komisyonu Üçüncü Toplantısını 19 Aralık’ta Yapacak*

Asgari Ücret Tespit Komisyonu, 2025 yılı asgari ücretini belirleme çalışmaları kapsamında üçüncü toplantısını 19 Aralık’ta Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Vedat Işıkhan başkanlığında gerçekleştirecek. İşveren tarafını TİSK, işçi tarafını ise TÜRK-İŞ temsil edecek. İlk toplantı 10 Aralık’ta, ikinci toplantı ise 16 Aralık’ta yapılmıştı.

Bakan Işıkhan: Asgari Ücret Görüşmeleri Önümüzdeki Hafta Sonuçlanabilir*

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Vedat Işıkhan, asgari ücret görüşmelerinin 19 Aralık’ta yapılacak üçüncü toplantıyla devam edeceğini ve önümüzdeki hafta sonuçlanmasını beklediklerini açıkladı. Işıkhan, işçi ve işveren temsilcilerinden tekliflerin gelmesini beklediklerini belirtirken, dördüncü toplantının gerek duyulması halinde değerlendirileceğini ifade etti.

BDDK’dan Banka Yöneticilerine Görev Süresi Sınırı Düzenlemesi*

Bankacılık Düzenleme ve Denetleme Kurumu, banka genel müdürleri ve diğer yöneticilerin görev sürelerine ilişkin yeni bir düzenleme hazırlığında. Taslak çalışmaya göre, banka genel müdürleri en fazla 10 yıl görev yapabilecek ve bu süre, yönetim kurulu başkanı tarafından 5 yıl daha uzatılabilecek.

Düzenleme sadece genel müdürlerle sınırlı olmayacak; şube müdürleri ve bölge müdürleri için de 5 yıllık görev süresi sınırı getirilmesi planlanıyor.

İskoçya Hükümet Çalışanlarına Whatsapp’ı Yasakladı

İskoçya hükümeti, resmi görevlilerin telefonlarında WhatsApp, Signal ve Facebook Messenger gibi kurumsal olmayan mesajlaşma uygulamalarının kullanımını yasaklayacağını duyurdu. Karar, uygulamaların resmi iletişimde kullanımı ve veri güvenliği politikalarının gözden geçirilmesinin ardından alındı.

Karar, İngiltere’nin koronavirüs soruşturması sırasında İskoç siyasetçilerin WhatsApp üzerinden yaptığı uygunsuz ve küfürlü mesajların ifşa edilmesinin ardından geldi. Eski Bakan Nicola Sturgeon ve diğer üst düzey yetkililer, pandemi sırasında gönderilen mesajların silinmesi veya ifşa edilmesi nedeniyle eleştirildi. Bakan Humza Yousaf ise küfürlü mesajları nedeniyle özel incelemeye alındı.

Rekabet Etmeme Anlaşmalarında Bağımsız Yüklenici Faktörü ve Yasal Riskler

ABD’de bağımsız yüklenicilere yönelik rekabet etmeme anlaşmalarında eyalet yasaları, “mantık kuralı” ilkesi ve bağımsız yüklenici sınıflandırmasının korunmasını dikkate almaktadır:

• Eyalet Yasaları: Washington, Oregon ve Texas gibi eyaletlerde bağımsız yüklenicilere yönelik farklı maaş eşikleri ve sınırlamalar bulunmaktadır. Örneğin, Washington’da bağımsız yükleniciler için maaş eşiği çalışanlardan iki kat yüksektir.
• Mantık Kuralı: Rekabet etmeme anlaşmaları, bağımsız yüklenicilerin diğer şirketlerle çalışma haklarını haksız yere sınırlamamalıdır. Coğrafi ve zamansal kısıtlamalar daraltılarak uygulanabilirlik artırılabilir.
• Bağımsız Yüklenici Sınıflandırması: Geniş kapsamlı rekabet etmeme anlaşmaları, yüklenicinin çalışan olarak sınıflandırılmasına yol açabilir. Mahkemeler, rekabet etmeme sözleşmelerini işverenin kontrolünü artıran bir unsur olarak değerlendirebilir.

* “Rule of Reason” (Mantık Kuralı), özellikle antitröst hukuku (rekabet hukuku) bağlamında kullanılan bir yasal kavramdır. Bu kural, bir anlaşmanın veya davranışın rekabet üzerindeki etkisini değerlendirmek için kullanılan bir testtir.

İngiltere’de İşten Çıkarmalarda Maliyet Odaklı Yaklaşımın Riskleri

İngiltere’de birçok işveren, ulusal sigorta katkılarındaki artış ve asgari ücretin yükselmesi nedeniyle iş kayıplarının kaçınılmaz olduğunu öne sürüyor. Ancak, yalnızca maliyet tasarrufu amacıyla yapılan işten çıkarmaların her zaman adil fesih olarak kabul edilmesi mümkün değildir. İşverenlerin, işten çıkarma süreçlerinde maliyet faktörünün yanında, iflası önlemek, istihdamı korumak veya iş operasyonlarını yeniden düzenlemek gibi ek bir gerekçe göstermesi gerekiyor. Bu, “cost-plus” (maliyet ve ek faktör) kuralı olarak bilinen yasal ilkenin bir gerekliliğidir.

Adil bir fesih için işverenlerin, işten çıkarmaların İş Kanunu’na uygun şekilde, iş pozisyonunun sona ermesi veya iş gücü ihtiyacının azalması gibi nedenlerle gerçekleştirilmesini sağlaması gerekiyor. Ayrıca işverenler, işten çıkarmaların önlenmesi veya alternatif istihdam seçenekleri üzerine çalışanlarla bir danışma süreci yürütmek zorundadır. Sadece yüksek maaşlı çalışanları hedef alan seçim yöntemleri, adil olmayan fesih ve yaşa bağlı ayrımcılık iddialarını tetikleyebilir.

Maliyet odaklı işten çıkarmalar, yaş ayrımcılığı gibi dolaylı ayrımcılık risklerini de beraberinde getiriyor. Daha deneyimli ve bu nedenle daha yüksek maaşlı çalışanların seçilmesi, ayrımcılık olarak değerlendirilebilir. Bu tür durumlarda işverenlerin yalnızca maliyeti gerekçe göstermesi yeterli olmayacaktır.

İngiltere hükümeti, maliyet tasarrufu amacıyla çalışanların iş sözleşmelerini değiştirme ve “işten çıkar ve yeniden işe al” uygulamalarını düzenleyecek yeni İstihdam Hakları Yasası üzerinde çalışıyor. Yeni yasa, bu yöntemin sadece zor durumda olan şirketler için mümkün olmasını öngörüyor.

Çalışan Kadınların Stres Seviyesi ve İş-Yaşam Dengesi Sorunları

Gallup tarafından yapılan ve 20.000 çalışan yetişkinin katılımıyla gerçekleştirilen araştırmaya göre, çalışan kadınların yaklaşık yarısı, erkeklerin %40’ına kıyasla “günün çoğunda” stresli hissettiğini belirtti. Kadınların %17’si, erkeklerin %11’ine oranla, işyerinde her gün ailevi sorumluluklarını ele almak zorunda kaldıklarını ifade etti.

İş ve Aile Talepleri Çelişkisi

Rapor, iş ve ev gibi çelişen taleplerin kadınlar üzerindeki yükü artırdığına dikkat çekiyor. Özellikle ebeveyn olan kadınlar, erkeklere kıyasla daha yüksek oranda işyerinde terfiyi reddetme veya erteleme eğilimi gösteriyor. Ayrıca anneler, beklenmedik çocuk bakımı sorunlarında varsayılan çözüm sağlayıcı olma rolünü üstleniyor.

Çocuk Bakımı Krizi

ABD Çalışma Bakanlığı’nın raporu, bazı aileler için kira maliyetini aşan yüksek çocuk bakımı masraflarına işaret ediyor. Çocuk bakımına erişimde yaşanan bu zorluk, çalışan annelerin işten ayrılmayı veya çalışma saatlerini azaltmayı düşünme olasılığını artırıyor.

İşverenlerin Rolü

Gallup analistleri, işverenlerin bilinçli politikalar ve destek programlarıyla çalışan refahını artırabileceğini vurguluyor. İş-yaşam dengesini sağlayabildiklerini belirten kadınların işyerine daha bağlı olduğu ve aktif olarak iş aramadığı görülüyor.

Çözüm Önerileri

Gallup Direktörü Kristin Barry, kadınların iş gücüne katılımını desteklemek için işverenlerin şu adımları atması gerektiğini belirtti:

• İş-yaşam dengesini destekleyen politikalar geliştirme,
• Yönetici ve çalışanlar arasında etkili bir destek sistemi oluşturma,
• Refah kültürüne öncelik verme.

Hukuka Aykırı Ses Kaydıyla Fesih: İşçiye Manevi Tazminat Verilmesi Gerekir mi?

İşverence kaydedilen ve dinlenilen işyeri telefonunda yaptığı görüşmede kullandığı ifadeler nedeniyle işçinin işten çıkarılması halinde manevi tazminat talep edebilir.

“Antalya Bölge Adliye Mahkemesi 10. Hukuk Dairesi’nin kesinleşmiş kararı ile davacı hakkında feshe gerekçe yapılan telefon görüşmesinin kaydedilmesinin ve dinlenmesinin “hukuka aykırı” olduğu tespit edilmiş olmakla, kişilik hakları bu suretle ihlal edilen davacı lehine bir miktar manevi tazminata karar verilmesi gerekirken, bu talebin reddedilmesi isabetsiz bulunduğundan, davacı tarafın bu yöne ilişkin istinaf nedenleri, açıklanan şekliyle, yerinde görülmüştür.”

Antalya BAM 9. Hukuk Dairesi E. 2022/1345, K. 2022/1441, T. 09.05.2022

Çalışanın İşvereni Hedef Alan Alaycı Mesajları İş Akdinin Feshi İçin Geçerli Bir Sebep mi?

Fransa’da bir çalışan, işveren tarafından sağlanan profesyonel cep telefonu aracılığıyla iş arkadaşlarına ve eski çalışanlara yöneticiler ve şirket hakkında eleştirel, alaycı ve küçük düşürücü mesajlar göndermiştir. Bu durum, şirketin meşru menfaatlerine zarar verdiği gerekçesiyle işveren tarafından “ağır kusur” sebebiyle fesih gerekçesi yapılmıştır.

İlk Derece Mahkemesi’nin Değerlendirmesi: Mahkeme, mesajların işverenin sağladığı profesyonel cihaz üzerinden gönderilmesi sebebiyle profesyonel nitelikte olduğuna, çalışanın ifade özgürlüğünü aştığına ve şirketin meşru menfaatlerini ihlal ettiğine karar vererek iş akdinin feshi gerekçesini haklı bulmuştur.

Yüksek Mahkeme Kararı: Fransız Yargıtay’ı, işverenin sağladığı cihaz üzerinden yapılan mesajlaşmanın “özel iletişim” olarak korunamayacağına hükmetmiş ve mesajların içeriğinin, disiplin sürecinde hukuka uygun delil olarak kullanılabileceğini belirtmiştir. Bu karar, İlk Derece Mahkemesi’nin kararını onaylamış ve temyiz itirazlarını reddetmiştir.

1. İşveren Hakları: Profesyonel cihaz kullanımı işverenin denetim yetkisine tabidir.
2. Çalışan Sorumluluğu: Çalışanların, işverenin sağladığı cihazları kullanırken ifade özgürlüğü sınırlarına dikkat etmesi gerekmektedir.
3. Disiplin Süreci: Şirketin itibarına zarar veren eylemler fesih için geçerli sebep oluşturabilir.
4. Mahremiyet Sınırları: Profesyonel cihazlarla yapılan iletişim, her zaman özel hayatın gizliliği kapsamında korunmayabilir.

Bu karar, dijital iletişim çağında çalışan ve işveren ilişkilerinde mahremiyet ve ifade özgürlüğü sınırlarının çizilmesine önemli bir perspektif sunmaktadır.

Günün Sorusu

SORU: Esnek yan haklar programında çalışanların maaşlarından kesilerek Şirket tarafından ödenen hayat sigortası primleri, çalışanlar adına yapıldığından, bu tutarların kümülatif vergi matrahından indirimi mümkün müdür?

CEVAP: İşveren tarafından çalışan adına yapılan hayat sigortaları için vergi matrahından indirim sağlanabilmektedir.

İşveren burada aracı gibi bir konumda olup poliçe yine sigortalı adınadır.

Bu sebeple hayat sigortası için ödenen prim tutarının çalışanın ücretinin %15’ine ve yıllık asgari ücret tutarına kadar olan kısmi vergiden indirim yapılabilir.

Bunu Biliyor Muydunuz?

İşçinin Kıdem Tazminatı Talep Ederek İş Akdini Feshedebileceği Durumlar

• Ücretin yasal süreler içerisinde ödenmemesi veya eksik ödenmesi
• Asgari ücretin altında ücret ödenmesi
• Fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma ücretinin ödenmemesi veya eksik ödenmesi
• Ulusal Bayram ve Genel Tatil günü çalışma ücretinin ödenmemesi veya eksik ödenmesi
• Fazla çalışma yıllık süre sınırının (270 saat) üzerinde çalıştırılması
• Fazla çalışma ve genel tatil günü çalışmaları için çalışandan onay alınmaması ve zorla çalıştırılması
• Hafta tatilinin kullandırılmaması veya eksik kullandırılması
• Ara dinlenme sürelerinin kullandırılmaması veya eksik kullandırılması
• Gündüz döneminde 11 saatten, gece döneminde 7,5 saatten (turizm, sağlık ve güvenlik işleri hariç) fazla çalıştırılması
• Hak kazanılan yıllık ücretli izin sürelerinin, takip eden hizmet yılı içerisinde kullandırılmaması
• Yıllık ücretli iznin bir bölümünün en az 10 gün olacak şekilde kullandırılmaması
• Yıllık ücretli izne çıkan işçiye yıllık izin avans ücretinin peşin ödenmemesi
• Mazeret izinlerinin (ölüm, evlenme, doğum v.b.) verilmemesi
• Oda ya da yurt (kreş) bulunması gereken işyerlerinde bu koşulların kadın çalışanlara sağlanmaması
• Gebe veya çocuk emziren kadın çalışanların günde 7,5 saatten fazla çalıştırılması
• Gebe veya çocuk emziren kadın çalışanların gece döneminde çalıştırılması
• Kadın çalışanlara veya evlat edinen çalışana analık izninin, öğrenim izninin veya kısmi süreli çalışmaların kullandırılmaması
• Çalışma koşullarında işveren tarafından tek taraflı esaslı değişlik yapılması