Günlük Gelişmeler

Asgari Ücrette Gözler Dördüncü Toplantıda*

Asgari Ücret Tespit Komisyonu, yeni asgari ücretin belirlenmesi için dördüncü ve son toplantısını bu hafta gerçekleştirecek. İlk üç toplantının ardından işçi, işveren ve hükümet temsilcilerinin görüşmeleri devam ederken, milyonlarca çalışanı ilgilendiren nihai kararın bu toplantıda alınması bekleniyor.

Türt-İş, mevcut net 17.002 TL olan asgari ücrete önce %45 enflasyon zammı, ardından %20 refah payı eklenmesini talep ederek, 29.583 TL net asgari ücret önerisinde bulundu. Ancak işveren tarafının bu talebe sıcak bakmadığı ifade ediliyor. İşverenler, asgari ücret işveren desteğinin bu yıl da artırılmasını talep ediyor.

Hükümetin yaklaşımı, sürecin sonucunu belirlemede kritik rol oynayacak. Kamuoyunda ise farklı zam senaryoları gündemde:

• %30 zam: Net 22.103 TL
• %35 zam: Net 22.953 TL
• %40 zam: Net 23.803 TL
• %45 zam: Net 24.653 TL
• %50 zam: Net 25.503 TL

Yeni asgari ücret rakamının bu hafta içinde açıklanması bekleniyor.

TÜİK ve DİSK Verileri: Emeklilere Sosyal Harcama Oranı

Türkiye İstatistik Kurumu (TÜİK) tarafından yayımlanan 2023 Sosyal Koruma İstatistikleri, emeklilerin sosyal koruma harcamalarındaki payının düştüğünü ortaya koydu. Verilere göre, emekli/yaşlı ödemelerinin GSYH’ye oranı 2008’de %5,8 iken, 2022’de %3,8’e geriledi ve 2023’te EYT ödemeleriyle %4,4 oldu. Emekli maaşlarının asgari ücrete oranı da dikkat çekici şekilde azaldı; 2001’de 1,51 olan bu oran, 2024’ün ikinci yarısında 0,74’e düştü.

DİSK tarafından yapılan analizde, emekli maaşlarının bütçeye yük olduğu iddiasının dayanaksız olduğu ve Türkiye’nin emeklilere en az sosyal harcama yapan ülkeler arasında yer aldığı vurgulandı. TÜİK’in verileri, DİSK-AR’ın ILO verilerine dayandırdığı iddiaları da destekler nitelikte.

MÜSİAD Genel Başkanı Mahmut Asmalı’nın Ekonomiye Dair Değerlendirmeleri*

Türkiye’nin CDS risk primleri, Haziran 2022’de 830 puana kadar yükselirken, Aralık 2024 itibarıyla 250 puana geriledi. Bu düşüşün 2025 yılında da devam etmesi bekleniyor.

2023 yılında Türkiye, %5,1 büyüme oranı ile G20 ülkeleri arasında üçüncü sırada yer aldı. Ancak parasal sıkılaşma politikaları ve iç talepteki daralma, büyüme hızını üçüncü çeyrekte %2,1’edüşürdü.

Mayıs 2023’te %75,45 ile zirve yapan enflasyon, Kasım 2023’te %47,09’a geriledi. Asmalı, faiz indirimi beklentisini dile getirerek, Aralık ayında yapılacak bir indirimin 2025 ekonomik motivasyonuna katkı sağlayacağını belirtti.
İhracat Ocak-Kasım 2023 döneminde %2,5 artarak 238,5 milyar dolara, ithalat ise %6,4 azalarak dış ticaret açığını %27 daralttı. Cari açık, Ocak-Eylül döneminde 5,3 milyar dolara geriledi.
Ekim ayında işsizlik oranı %8,8’e yükselirken, aylık bazda 156bin kişilik istihdam artışı kaydedildi.

Asmalı, enflasyonla mücadelenin adil bir şekilde yürütülmesi gerektiğini ve dar gelirli kesimin üzerindeki baskının azaltılmasının önemini vurguladı. Ayrıca, Aralık ayında bir faiz indiriminin ekonomik motivasyon açısından kritik olduğunu ifade etti. Türkiye ekonomisinin dış ticaret, cari denge ve istihdam hedeflerine uygun bir seyir izlediğini belirtti.

Maliye Bakanlığı, Kayıt Dışı Ekonomiyle Mücadelede Denetimlerini Genişletti*

Hazine ve Maliye Bakanlığı Gelir İdaresi Başkanlığı (GİB), kayıt dışı ekonomiyle mücadele kapsamında saha denetimlerini genişletti. Organize sanayi bölgeleri (OSB) ve meyve, sebze ve balık halleri, denetimlerin odak noktası oldu. Aralık ayının ilk 15 gününde ülke genelinde 68.975 mükellef denetlendi. Denetimlerde, ticari araçlardaki sevk irsaliyeleri ve faturalar kontrol edilerek, belgeler mükellef beyanlarıyla karşılaştırılacak.

Denetimlerde Tespit Edilenler:

• Yüzlerce mükellefin tamamen kayıt dışı çalıştığı belirlendi.
• Çok sayıda işçinin sigortasız çalıştırıldığı tespit edildi.
• Sosyal Güvenlik Kurumu’na gerekli bildirimler yapıldı.

Bakan Mehmet Şimşek’in Açıklaması:
Hazine ve Maliye Bakanı Mehmet Şimşek, saha denetimlerinin aralıksız süreceğini ve vergi adaletinin sağlanması için kayıt dışı ekonomiyle mücadelenin kararlılıkla devam edeceğini vurguladı. Denetimlerin aynı anda, aynı yöntemle yapılmasının etkinliği artırdığı belirtildi.

Almanya’da Elektrikli Araç Dönüşümü: 190 Bin İşsizlik Tehlikesi

Almanya’nın otomotiv devleri Volkswagen ve Audi, fabrikalarını kapatma kararı aldı. Bu durum, elektrikli araç pazarındaki küresel rekabetin etkilerini Almanya’da daha da derinleştiriyor. Fabrika kapanışlarının yanı sıra Bosch, Ford, Schaeffler ve Continental gibi büyük şirketler de işçi çıkaracağını açıkladı. 2035 yılına kadar elektrikli araçlara geçiş süreci nedeniyle Almanya’da yaklaşık 190 bin kişinin işsiz kalabileceği tahmin ediliyor.

Türk-Alman Üniversitesi Öğretim Üyesi Prof. Dr. Elif Nuroğlu, Çin ve ABD’nin elektrikli araç piyasasındaki avantajlarının, Almanya’nın rekabet gücünü ciddi şekilde etkilediğini belirtti. Yüksek enerji ve iş gücü maliyetleri, işsizlik tehlikesini artırırken, ABD’nin planladığı gümrük vergileri Avrupa’nın ekonomik durumunu daha da zorlaştırabilir.

İngiltere: Düşük Ücret Komisyonu 371.000 Çalışanın Eksik Ücret Aldığını Tespit Etti

İngiltere’de Düşük Ücret Komisyonu (LPC) tarafından yayınlanan bir rapor, Nisan 2024’te yaklaşık 371.000 çalışanın eksik ücret aldığını ortaya koydu. Bu rakam, geçen yıla göre hafif bir artış gösterse de, hala pandemi öncesi seviyelerin altında. Düşük ücretli işçilerin eksik ücret almasında, 2023 ile 2024 arasında sayının 1,5 milyondan 1,9 milyona yükseldiği belirtildi.

Rapora göre, düşük ücretli işçilerin ücretlerinin eksik ödenmesinin önde gelen nedenleri arasında kesintiler ve ödenmemiş çalışma süreleri bulunuyor. Bu durum, işçilerin yaklaşık üçte birini etkiliyor. 21 yaş ve üstü çalışanlar arasında 344.000 işçi düşük ücret aldı; bunlardan 140.000’ine saatte 50 peniden fazla eksik ödeme yapıldı.

Düşük Ücret Komisyonu Başkanı Barones Philippa Stroud, düşük ücretli işçilerin haklarını savunmada güçsüz hissettiğini ve güvensizlik nedeniyle kötü çalışma koşullarına katlanmak zorunda kaldığını belirtti. Adil Çalışma Ajansı gibi uygulama mekanizmalarının, bu işçilerin haklarını koruma stratejilerini güçlendirebileceği vurgulandı.

Raporda ayrıca, düşük ücretli işçilerin pozisyonlarında sıkışıp kaldığı ve her üç kişiden birinin yıllarca düşük ücretle çalıştığı ifade edildi. Pandemi sonrası işgücü piyasasının değişmesiyle birlikte, düşük ücretli işçilerin daha iyi pozisyonlara geçişi yavaşladı. Bu durum, hükümetin asgari ücretle ilgili reform planları için önemli bir fırsat olarak değerlendiriliyor.

Erişilebilirlik Eksikliği, İşyerinde Çeşitliliği ve Kârlılığı Engelliyor

İngiliz mobilite perakendecisi CareCo tarafından yapılan araştırma, hareketlilik sorunları olan kişilerin istihdama katılımını engelleyen faktörleri ortaya koydu. Araştırma, birçok işyerinin tekerlekli sandalye rampaları, asansörler veya engelli park alanları gibi temel erişilebilirlik ihtiyaçlarını karşılamadığını vurguladı. Ayrıca, farkındalık eksikliği ve olumsuz tutumlar nedeniyle bu bireylerin sıklıkla yetenekleri sorgulanıyor ve farklı muameleye maruz kalıyor.

Esnek olmayan çalışma saatlerinin de bir diğer engel olduğu belirtilirken, işverenlerin Eşitlik Yasası kapsamında makul düzenlemeler yapması gerektiği hatırlatıldı. CareCo, bu sorunların işverenlerin yetenekli çalışanları kaybetmesine neden olabileceği konusunda uyardı ve bu engellerin kaldırılmasının hem işyerine hem de bireylere fayda sağlayacağını ifade etti.

CareCo’nun kurucusu Will Harrison, hareketlilik sorunları olan bireyleri istihdam etmenin iş gücü çeşitliliği, personel bağlılığı ve şirket kârlılığı üzerinde olumlu etkileri olduğunu belirtti. Tüm şirketlerin bu engelleri belirleyip kaldırarak daha geniş bir yetenek havuzundan faydalanmaları gerektiğini vurguladı.

Türkiye’de Eşit İşe Eşit Ücret ve Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Uygulamaları

Türkiye’de kadınlar, aynı işi yaptıkları erkeklerin kazandığı her 1.000 TL karşılığında yalnızca 840 TL kazanıyor. Cinsiyete dayalı ücret farkı %15,6 olarak belirlenirken, bu oran yaş gruplarına göre değişiklik gösteriyor. 20-29 yaş grubunda ücret farkı %3,8, 60 yaş ve üzeri grupta ise %29,9 seviyesine ulaşıyor.

Uluslararası Örnekler:

• İzlanda: 2017’de eşit işe eşit ücret yasasını kabul etti ve şirketlerin sertifika almasını zorunlu kıldı.
• İsviçre: Şirketlerin cinsiyetler arası maaş farkını analiz edip çalışanlarla paylaşmasını zorunlu kıldı.
• Avrupa Birliği: 2023’te eşit ücret ilkesini güçlendiren bir direktif kabul ederek şirketlere şeffaf raporlama yükümlülüğü getirdi.

Türkiye’de Eşit İşe Eşit Ücret Yaklaşımları

Türkiye’de bazı şirketler ve holdingler, cinsiyet ve fırsat eşitliğini benimseyerek önemli adımlar atıyor.

• Kibar Holding: EQUAL-SALARY Sertifikası alan ilk Türk holdingi. Ücret, terfi ve atamalarda eşitlik ilkesi uygulanıyor.
• Yıldız Holding: Gıda ve perakende sektöründe EQUAL-SALARY Sertifikası alan ilk şirket oldu.
• Fiba Grubu: Ücret politikaları pozisyon, yetkinlik ve sorumluluk temeline dayanıyor.
• LC Waikiki: En yüksek maaş çeyreklik diliminde kadın oranı %44, en alt dilimde ise %56.
• Boyner Grup: Toplumsal cinsiyet eşitliğini bir hedef değil, demokrasi meselesi olarak görüyor.
• Migros: Ücret politikalarında cinsiyet eşitliği ilkesi uygulanıyor.
• CarrefourSA: Adil ve eşit ücret politikası benimseniyor.
• TAV Havalimanları: Eşit işe eşit ücret politikası uygulanıyor.
• Sabancı Holding: Kadın/erkek ücret oranı 1 olarak belirlendi.

Sektörel Değerlendirme

• Perakende Sektörü: Kadınlar genellikle düşük maaşlı pozisyonlarda (kasiyer, satış danışmanı vb.) çalışıyor. Yönetim rollerinde erkek oranı artarken ücret farkı da büyüyor.
• Üretim Sektörü: Unilever, Anadolu Efes ve Abdi İbrahim gibi şirketler performansa dayalı, cinsiyet nötr ücret politikaları uyguluyor.
• Hizmet Sektörü: Bankacılık, eğitim ve sağlık gibi sektörlerde kadın istihdamı daha yaygın ancak ücret eşitsizlikleri hâlâ mevcut.

Öne Çıkan Uygulamalar ve Başarı Hikayeleri

• Anadolu Efes: Ücret eşitliği konusunda bağımsız güvence beyanıyla doğrulama sağlıyor.
• Mey Diageo: Kadınların cam tavan engelini aşmaları için çalışmalar yürütüyor.
• Türk Tuborg: En yüksek maaş diliminde kadın oranı daha yüksek seviyede.
• Akkök Holding: İşe alım ve terfi süreçlerinde ayrımcılığa yer verilmiyor; toplu iş sözleşmelerine eşitlik maddeleri ekleniyor.

Zorluklar ve Geliştirme Alanları

• Cam Tavan Sendromu: Kadınların yönetim kademelerine yükselmeleri hâlâ sınırlı.
• Sektörel Farklılıklar: Bazı sektörlerde ücret eşitsizliği daha belirgin.
• Şeffaflık Eksikliği: Ücret politikalarının şeffaf olmaması, eşitsizliği artırıyor.

Öneriler ve İyileştirme Adımları

1. Cinsiyete dayalı ücret farklarının analiz edilmesi ve çalışanlarla paylaşılması.
2. Ücret artışlarının cinsiyetten bağımsız olarak performansa dayalı belirlenmesi.
3. Şirketlerin bağımsız kuruluşlardan eşitlik sertifikaları alması.
4. Cinsiyet eşitliği konusunda yöneticilere ve çalışanlara düzenli eğitim verilmesi.
5. Üst yönetim pozisyonlarında kadın temsili artırılmalı.

Mahkemeden, Çalışana Ait Geriye Dönük Mail ve Whatsapp Yazışmalarının Celbi Talep Edilebilir mi?

“…..davalı tarafça geriye doğru mail ve watsapp yazışmalarının celbi talep edilmiş ise de, söz konusu bilgilerin kişisel veriler olduğu ve bu haliyle Kişisel Verilerin Korunması Hakkındaki Kanun” kapsamında ancak davacının açık rızası ile alınabileceği, dosya kapsamında da davacının bu hususta herhangi bir rızası bulunmadığı anlaşılmakla mahkemece bu talebin yerine getirilmemesinde usul ve yasaya aykırılık bulunmadığı,…”

Sakarya BAM 9. HD, E. 2024/225, K. 2024/735, T.02.04.2024

Patronuna Taciz İçeren Mesajlar Gönderen Çalışanın Ayrımcılık İddiası Reddedildi

İskoçya Polis Teşkilatı’nda (SPA) hizmet masası analisti olarak çalışan Bayan M Coulter, bölüm müdürü Bayan T McCabe’e romantik ve sınırları aşan mesajlar ve hediyeler gönderdi. Bayan McCabe, bu davranışlardan rahatsızlık duyarak stres nedeniyle hastalık iznine ayrıldı. Bayan Coulter, cinsel yönelimi nedeniyle farklı muamele gördüğünü ve erkek olsaydı durumun daha hafif karşılanacağını iddia ederek ayrımcılık davası açtı.

Mahkeme Kararı:

• Mahkeme, Bayan Coulter’ın eylemlerinin taciz niteliğinde olduğunu belirledi.
• Coulter’ın, McCabe’in açıkça mesajları durdurmasını istemesine rağmen ısrarcı davrandığı ve bu durumun McCabe’de korkuya yol açtığı tespit edildi.
• Mahkeme, SPA’nın disiplin cezası kararının orantılı ve uygun olduğunu ve cinsel yönelimin karar üzerinde bir etkisi olmadığını belirtti.
• Hatta mahkeme, heteroseksüel bir erkeğin benzer bir durumda daha sert bir cezayla karşılaşabileceğini vurguladı.

Sonuç:

• Mahkeme, SPA’nın disiplin cezasında haklı olduğunu ve ayrımcılık iddiasının temelsiz olduğunu kararlaştırdı.
• Yöneticilerin durumu ele alış biçiminin adil ve yerinde olduğu ifade edildi.

26 Ekim 2024’te Birleşik Krallık’ta yürürlüğe giren İşçi Koruma Yasası, işverenlere işyerinde cinsel tacizi önlemek için makul adımlar atma yükümlülüğü getirmiştir. Yasaya göre, önleyici adımlar atmayan işverenler, tazminat ödemelerinde %25’e kadar artış riskiyle karşı karşıya kalabilir.

Bu dava, işyerinde cinsel taciz vakalarının ciddiyetini ve işverenlerin bu tür durumları ele alırken adil ve orantılı hareket etme sorumluluğunu bir kez daha vurgulamaktadır.

Günün Sorusu

SORU: İşe başlatmama tazminatında sadece damga vergisi keserek bordrolaştırabileceğimiz aylık brüt maaş sayısı kaçtır?

CEVAP: 8 maaşa kadar ödenecek işe başlatmama tazminatı damga vergisine tabidir.

Bu düzenleme de İş Kanun’un 21. Maddesinden geliyor.

Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları

Madde21 – İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

Bunu Biliyor Muydunuz?

İş Sözleşmesinde İşçi Lehine Olabilecek Maddeler

• Ücretin Korunması: İşveren, ücret ödemelerinde keyfi kesinti yapamaz.
• Çalışma Saatleri: Çalışma saatleri haftalık 45 saati aşamaz.
• İşten Ayrılma Hakkı: Çalışan, yasal prosedürlere uyarak işten ayrılma hakkına sahiptir.
• Gizlilik Şartlarının Süresi: Gizlilik şartları işten ayrılma sonrası makul bir süre ile sınırlıdır.
• Ücret Artışı: Çalışanın ücret artışı kriterleri sözleşmede net şekilde belirtilir.
• Haksız Fesih Tazminatı: İşveren, haksız fesih durumunda çalışana tazminat öder.
• Sosyal Güvenlik Primleri: İşveren, çalışanın sosyal güvenlik primlerini düzenli olarak yatırır.
• İzin Günlerinde Çalıştırma Yasağı: Çalışan, resmi izin günlerinde çalışmaya zorlanamaz.
• Kıdem Hakkının Korunması: Çalışanın kıdem hakkı işyeri değişikliğinde korunur.