Günlük Gelişmeler

En Düşük Emekli Aylığına Beklenen Güncelleme Geldi*

Çalışma veSosyal Güvenlik Bakanı Işıkhan, en düşük SSK ve Bağ-Kur emekli aylığını %15,75 artırarak, 14 bin 469 liraya yükselttiklerini bildirdi.

ASO’dan Mesleki Eğitimde Yol Haritası: Geleceğin İş Gücüne Yatırım

Ankara Sanayi Odası (ASO), Türkiye’nin insan kaynağını ekonominin talepleri doğrultusunda geliştirmeyi hedefleyen “İş Gücü Piyasasına Mesleki ve Teknik Eğitimin Entegrasyonu: Uyum ve Gelecek Öngörüleri” başlıklı raporunu yayımladı. Raporda, yeşil dönüşüm ve dijitalleşmenin meslekleri köklü şekilde dönüştürdüğüne ve büyük veri, yapay zeka, yenilenebilir enerji gibi alanlarda yeni mesleklerin doğduğuna dikkat çekildi.

Almanya, Avusturya, Danimarka, Fransa, İspanya ve Norveç gibi ülkelerin eğitim sistemleri incelenerek Türkiye için öneriler sunuldu. Beceri eksikliği ve mezun-işveren eşleşmesi sorunlarına çözüm olarak, Milli Eğitim Bakanlığı ve İŞKUR arasında daha güçlü bir iş birliğinin önemine vurgu yapıldı. Ayrıca, mesleki eğitime yönelik olumsuz algının başarılı öğrencilerin bu alana yönelmesini engellediği ifade edildi.

ASO Başkanı Seyit Ardıç, mesleki eğitimin sanayinin beceri ihtiyaçlarını karşılayacak şekilde yapılandırılmasının, genç işsizlik oranlarını azaltacağını ve Türkiye’nin ekonomik kalkınmasına katkı sağlayacağını belirtti.

BBVA’dan Türkiye İçin 2025 Enflasyon Tahmini: %26,5 Seviyesinde Sabit*

İspanyol bankası BBVA, Türkiye için 2025 yılı sonu enflasyon tahminini %26,5 olarak koruduğunu açıkladı. BBVA Research, Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası’nın (TCMB) para politikalarındaki temkinli duruşunun önemine dikkat çekerek, pozitif reel faiz oranlarının korunmasının TL varlıkların cazibesini artıracağını belirtti.

Banka, asgari ücret artışının beklentilerin altında kalması ve yönetilen fiyat ayarlamalarının sınırlı kalma ihtimaline rağmen, enflasyon beklentilerindeki yüksek seyir, güçlü fiyat ataletleri ve maliye politikalarındaki belirsizliklerin yukarı yönlü riskler oluşturabileceğini vurguladı. Bu faktörler ışığında, 2025 enflasyon tahmininin %26,5 seviyesinde sabit tutulduğu ifade edildi.

Tekstil ve Hazır Giyimde İstihdam Krizi: KOBİ Desteği Yetersiz Kalıyor

Türkiye’de tekstil ve hazır giyim sektörü, son iki yılda yaklaşık 300 bin kişilik istihdam kaybı yaşayarak, 2024 Ekim itibarıyla toplam çalışan sayısını 966 bine düşürdü. Sektör temsilcileri, yılın son iki ayında da istihdam çıkışlarının devam ettiğini belirtiyor.
Çalışan başına sağlanan 2.500 TL’lik istihdam desteği, yalnızca KOBİ tanımına uyan firmaları kapsıyor. Ancak tekstil ve hazır giyim sektöründeki şirketlerin yarısından fazlası bu tanıma uymuyor, dolayısıyla destekten yararlanamıyor.
Sektör temsilcileri, KOBİ tanımının genişletilmesi veya sektör bazlı bir destek modeli oluşturulması gerektiğini savunuyor. Mevcut desteklerin daha çok fason üretim yapan küçük firmalara fayda sağladığı, orta ve büyük ölçekli firmaların ise destek dışında kaldığı vurgulanıyor.
İstihdam kaybının sürmemesi için KOBİ tanımının esnetilmesi ve desteğin tüm sektörü kapsayacak şekilde genişletilmesi talep ediliyor. Aksi takdirde, istihdam kayıplarının daha da hızlanabileceği ifade ediliyor.

Dört Günlük Çalışma Haftası: Kanada İşverenleri İçin Fırsatlar ve Zorluklar

Dört günlük çalışma haftası, çalışan refahını ve üretkenliği artırma potansiyeliyle küresel çapta popülerlik kazanıyor. İsveç, İzlanda ve İngiltere’deki başarılı uygulamalar, bu modelin çalışan memnuniyetini artırırken üretkenliği koruyabileceğini gösteriyor. Ancak Ontario’daki işverenler için bu modeli hayata geçirmek, 2000 İstihdam Standartları Yasası (ESA) kapsamında hukuki ve operasyonel zorlukların dikkatle ele alınmasını gerektiriyor.

Hukuki Hususlar:

• Çalışma Saatleri ve Fazla Mesai: Haftalık ve günlük çalışma süreleri ESA standartlarına uygun olmalıdır.
• Tatil Ücreti ve Hakları: Haftalık çalışma gün sayısının azaltılması, tatil haklarını etkilememelidir.
• Yapıcı İşten Çıkarma Riski: İstihdam koşullarında önemli değişiklikler dikkatli yönetilmelidir.
• Çalışan Sınıflandırmaları: Saatlik ve maaşlı çalışanların hakları farklılık gösterebilir.

Pratik Zorluklar:

• Sektöre Özgü Engeller: Perakende, sağlık ve üretim sektörlerinde sürekli operasyon ihtiyacı zorluk yaratabilir.
• Müşteri Beklentileri: Müşteri hizmetlerinin sürekliliği sağlanmalıdır.
• Verimlilik ve Hedefler: Net hedefler, zaman yönetimi ve performans ölçümleri kritik öneme sahiptir.
• Çalışan Kabulü: Daha uzun iş günleri bazı çalışanlar tarafından olumsuz karşılanabilir.

Başarı İçin Adımlar:

• Fizibilite Analizi: Modelin uygulanabileceği roller belirlenmelidir.
• Açık İletişim: Çalışanlarla net ve şeffaf iletişim kurulmalıdır.
• Pilot Uygulama: Kısa süreli bir deneme süreci başlatılmalıdır.
• Sonuçlar analiz edilmeli ve geri bildirim toplanmalıdır.

AB Platform Çalışma Direktifi: Dijital Platformlar İçin Yeni Yükümlülükler ve Düzenlemeler

Avrupa Birliği’nin (AB) Platform Çalışma Direktifi, 1 Aralık 2024’te yürürlüğe girdi ve GİG ekonomisinde çalışanlara iş sağlayan şirketler için önemli yeni yükümlülükler getirdi. Ancak AB üye devletlerinin, direktifi ulusal yasalara uygulamak ve platform çalışanlarının bağımsız yüklenici mi yoksa çalışan mı olduklarını belirlemeye yönelik uygun rehberlik sağlamak için 2 Aralık 2026’ya kadar süreleri var.

Yapay Zeka (AI) Düzenlemeleri:

• Platform çalışanları, işe başlama günlerinde ve çalışma koşullarını etkileyen değişikliklerde yapay zeka kullanımına dair yazılı olarak bilgilendirilmeli.
• İnsan gözetimi sağlanmalı ve AI destekli alınan kararlar düzenli olarak incelenmeli.
• İş sözleşmesinin feshi veya hesabın askıya alınması gibi kararların insan tarafından verilmesi zorunlu.

Sağlık ve Güvenlik:

• Platformlar, yapay zeka araçlarının çalışanların güvenliği ve ruh sağlığı üzerindeki etkilerini değerlendirmelidir.

Bilgilendirme ve Danışma Hakları:

• Çalışan temsilcileri, yapay zeka araçlarının tanıtımı veya kullanımında önemli değişiklikler hakkında bilgilendirilmeli ve danışılmalı.

Veri Gizliliği:

• Platformlar, çalışanların iş dışında kişisel verilerini toplayamaz.
• Çalışanların biyometrik verileri, veri tabanlarıyla karşılaştırma yoluyla kimlik doğrulamada kullanılamaz.
• Platformlar, çalışanların duygusal veya psikolojik durumlarını analiz edemez.

Yanlış Sınıflandırma:

• Direktif, platform çalışanlarının genellikle “çalışan” olarak kabul edileceğine dair bir çürütülebilir karine getiriyor.
• Ancak, nihai karar üye devletlerin ulusal yasalarına bırakılmıştır.
• Direktif, vergi, ceza hukuku veya sosyal güvenlik prosedürlerinde geçerli olmayacaktır.

Şeffaflık Yükümlülükleri:

• Platformlar, çalışan sayısı, çalışma süreleri, sözleşme türleri ve çalışanların ortalama gelirlerine dair bilgileri her altı ayda bir güncelleyerek yetkililere sunmalıdır.

Disk-Ar: 2025 Kıdem Tazminatı Tavanı Raporu*

Kıdem tazminatı, Türkiye’de işçi haklarını korumak amacıyla 1936 İş Yasası ile düzenlenmiş ve işçinin ödenmesi sonraya ertelenmiş ücret hakkı olarak tanımlanmıştır. Ancak, kıdem tazminatı tavanı zaman içinde çeşitli yasal düzenlemeler ve ekonomik politikalar nedeniyle önemli değişimlere uğramıştır. Bu rapor, 2025 yılı Ocak-Haziran dönemi kıdem tazminatı tavanını, tarihsel gelişimini ve ekonomik göstergelerle olan ilişkisini ele almaktadır.

2025 Ocak-Haziran Kıdem Tazminatı Tavanı

• 2025 Ocak-Haziran Dönemi Tavan: 46.655,43 TL
• 2024 Haziran-Aralık Dönemi Tavan: 41.828,42 TL
• Artış Oranı: %11,54
• 2024 Haziran-Aralık Dönemi Enflasyonu: %15,75

Kıdem tazminatı tavanındaki artış, enflasyon oranının altında kalarak %11,54 seviyesinde gerçekleşmiştir. Bu durum, kıdem tazminatı tavanının memur maaş artışlarına endekslenmesinden kaynaklanmaktadır.

Kıdem Tazminatı Tavanının Tarihsel Gelişimi

• 1978: Kıdem tazminatı tavanı, asgari ücretin 7,5 katı seviyesindeydi.
• 1982: Asgari ücret ile olan bağı koparıldı ve kıdem tazminatı tavanı, en yüksek devlet memurunun bir hizmet yılı için alacağı azami emeklilik ikramiyesine endekslendi.
• 2002: AKP iktidarı döneminde kıdem tazminatı tavanı, asgari ücretin 4,8 katı seviyesindeydi.
• 2025: Kıdem tazminatı tavanı, asgari ücretin 1,8 katına gerilemiştir.

Önemli Yasal Düzenlemeler:

• 1975: Kıdem tazminatında hak etme süresi 3 yıldan 1 yıla düşürüldü.
• 1979: Anayasa Mahkemesi, kıdem tazminatı tavanına getirilen sınırı biçim yönünden iptal etti.
• 1980: 12 Eylül sonrası, kıdem tazminatı tavanı tekrar sınırlandırıldı.
• 1982: Kıdem tazminatının asgari ücretle bağı koparıldı.

Kıdem Tazminatı Ve Asgari Ücret Arasındaki Oransal Değişim

Yıl Asgari Ücretin Katı Olarak Kıdem Tazminatı Tavanı

1978     7,5 katı

1982     Asgari ücretle bağ koptu

2002     4,8 katı

2025     1,8 katı

Kıdem Tazminatı Tavanında Yaşanan Erime

• 12 Eylül Darbesi’nin ardından kıdem tazminatında başlayan erime, AKP döneminde hızlanarak devam etti.
• 12 Eylül döneminde asgari ücretin 3,7 katına kadar gerileyen kıdem tazminatı tavanı, AKP döneminde 2 katının altına düştü.
• Mevcut durumda, kıdem tazminatı tavanı, işçinin ekonomik haklarını yeterince koruyamıyor ve reel olarak değer kaybetmeye devam ediyor.

Personel Yaş Ortalamasının Düşürülmesi Gerekçesi ile Sözleşme Feshedilebilir mi?

“Somut uyuşmazlıkta davacının iş akdinin …… personel harcamalarının azaltılması ve personel yaş ortalamasının düşürülmesi gerekçesiyle feshedildiği dosyaya ibraz edilen belgelerden anlaşılmıştır. …..personel harcamalarının azaltılması ve personel yaş ortalamasının düşürülmesine yönelik gerekçesinin geçerli fesih olarak değerlendirilmesi mümkün olmayıp bu husus aynı zamanda feshin son çare olma ilkesine de aykırılık teşkil etmektedir.”

İstanbul BAM 48. Hukuk Dairesi, E. 2022/2108, K. 2024/62, T. 11/01/2024

Maaş Ödenmemesi Nedeniyle İstifa Eden Çalışanın Tazminat Hakkı Reddedildi

Danimarka’da Yargıtay, 6 Aralık 2024 tarihli kararında, işverenin maaş ödememesine dayanarak görevinden istifa eden bir sekreterin, Maaşlı Çalışanlar Yasası’nın 2(b) maddesi kapsamında haksız işten çıkarma tazminatı alma hakkına sahip olmadığına karar verdi.

• Çalışan, Ağustos 2018 maaşının ödenmemesi nedeniyle iş sözleşmesinin temelden ihlal edildiğini belirterek istifa etti ve tazminat talep etti.
• Çalışanların Garanti Fonu, eksik maaş talebini kabul ederken, tazminat talebini reddetti.
• Çalışanın sendikası, konuyu mahkemeye taşıdı.

Yargıtay’ın Değerlendirmesi:

• Maaşlı Çalışanlar Yasası’nın 2(b) maddesi, işverenin çalışana yönelik haksız işten çıkarma durumlarında tazminat öngörmektedir.
• Ancak, işverenin davranışının, çalışanın istifa etmesine yönelik bir taciz niyeti taşıyıp taşımadığı belirleyici faktördür.
• Davanın gerçekleri incelendiğinde, maaş ödememe durumunun işten çıkarma veya işten ayrılmaya zorlama amacı taşımadığı sonucuna varıldı.

Yargıtay, çalışanın istifasının işverenin kasıtlı bir taciz eyleminden kaynaklanmadığına ve bu nedenle haksız işten çıkarma tazminatına hak kazanamayacağına hükmetti.

Günün Sorusu

SORU: Güvenlik görevlisi olarak çalışan kişiler görevi gereği fazla çalışma yapmakta ve 2*12 vardiya sisteminde (12 saat gündüz, 12 saat gece) 7/24 görev yapmaktadırlar. İş Kanunu’nda işçilerin gece çalışmaları 7,5 saati geçemeyeceği ancak turizm, özel güvenlik ve sağlık hizmeti yürütülen işlerde işçinin yazılı onayının alınması şartıyla yedi buçuk saatin üzerinde gece çalışması yaptırılabileceği yer almaktadır. Bu Kanuna istinaden çalışanlardan bu onayı her yıl yenilememiz gerekir mi yoksa bir personelden bir kez alınması yeterli olur mu?

CEVAP: Bu onayın bir kez alınması yeterlidir.

Burada önemli nokta, çalışanlardan alınan fazla çalışma onayları, gece 7,5 saatten fazla çalışma onayı yerine geçmez.

Diğer bir ifadeyle haftalık 45 saati aşan fazla çalışma onayı ile gece 7,5 saati aşan fazla çalışma onayları birbirinden farklıdır.

Yani bu çalışanlar hem fazla çalışma yapabilecek hem de gece 7,5 saatten fazla çalışma söz konusu olacaksa/olabilecekse her iki onay ayrı ayrı alınır. Yahut tek onay formunda her iki husus da düzenlenerek onay alınır.

Bunu Biliyor Muydunuz?

Çalışma süresinden sayılan haller hangileridir?

• Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.
• İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.
• İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.
• İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işin yapmaksızın geçirdiği süreler.
• Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için belirtilecek süreler.
• Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler.