Günlük Gelişmeler

Tüketici Güven Endeksi, Eylül 2024

TÜİK’in  20.09.2024 tarihli istatistiklerine göre tüketici güven endeksi 78,2 oldu.
Türkiye İstatistik Kurumu ve Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası işbirliği ile yürütülen tüketici eğilim anketi sonuçlarından hesaplanan tüketici güven endeksi, Ağustos ayında 76,4 iken Eylül ayında %2,4 oranında artarak 78,2 oldu.

Yurt Dışı Üretici Fiyat Endeksi, Ağustos 2024

TÜİK’in  20.09.2024 tarihli istatistiklerine göre Yurt Dışı Üretici Fiyat Endeksi (YD-ÜFE) yıllık %28,67 arttı, aylık %2,95 arttı.
YD-ÜFE 2024 yılı Ağustos ayında bir önceki aya göre %2,95 artış, bir önceki yılın Aralık ayına göre %20,63 artış, bir önceki yılın aynı ayına göre %28,67 artış ve on iki aylık ortalamalara göre %52,55 artış gösterdi.
Sanayinin iki sektörünün yıllık değişimleri; madencilik ve taş ocakçılığında %32,84 artış, imalatta %28,60 artış olarak gerçekleşti.
Ana sanayi gruplarının yıllık değişimleri; ara mallarında %26,67 artış, dayanıklı tüketim mallarında %33,94 artış, dayanıksız tüketim mallarında %33,09 artış, enerjide %0,70 artış, sermaye mallarında %34,03 artış olarak gerçekleşti.

Sanayinin iki sektörünün aylık değişimleri; madencilik ve taş ocakçılığında %1,42 artış, imalatta %2,98 artış olarak gerçekleşti.
Ana sanayi gruplarının aylık değişimleri; ara mallarında %2,66 artış, dayanıklı tüketim mallarında %3,25 artış, dayanıksız tüketim mallarında %3,03 artış, enerjide %4,09 azalış, sermaye mallarında %4,37 artış olarak gerçekleşti.

Türkiye’de Ağustos Ayında Kurulan ve Kapanan Şirket İstatistikleri

Türkiye Odalar ve Borsalar Birliği (TOBB), Ağustos ayına ilişkin kurulan-kapanan şirket istatistiklerini açıkladı.

• Ağustos ayında kurulan şirket sayısı, Temmuz ayına göre %4,5 azalarak 9 bin 713’ten 9 bin 272’ye geriledi. Aynı dönemde kapanan şirket sayısı ise %37,5 azalarak 1806 oldu (Temmuz ayında 2 bin 889 şirket kapanmıştı).
• Ağustos ayında, gerçek kişi ticari işletme sayısı %0,6, kooperatif sayısı ise %21,4 oranında azaldı.
• Kurulan şirket sayısı, bir önceki yılın aynı dönemine göre %11,7, kooperatif sayısı %38,4 ve gerçek kişi ticari işletme sayısı %5,1 düştü. Aynı dönemde kapanan şirket sayısı %5,7 artarken, kooperatif ve gerçek kişi ticari işletmelerde sırasıyla %18,7 ve %28,6 azalma yaşandı.
• Ağustos’ta tüm illerde şirket kurulumu gerçekleşti. Kurulan şirketlerin %35,9’u İstanbul’da, %11,1’i Ankara’da ve %7,1’i İzmir’de yer aldı.
• Ağustos ayında kurulan şirketlerin 3.096’sı ticaret,1.373’ü imalat ve 1.258’i inşaat sektöründe faaliyet gösteriyor. Kapanan şirketlerin ise çoğunluğu ticaret, imalat ve inşaat sektörlerinde yer aldı.
• Ağustosta 658 yabancı ortak sermayeli şirket kuruldu. Bu şirketlerin en büyük kısmı Türkiye, İran ve Almanya ortaklı şirketlerden oluştu.
• 2024 yılının ilk sekiz ayında kurulan şirket sayısı, geçen yılın aynı dönemine göre %14,2 azalarak 71 bin 661’e düştü. Aynı dönemde kapanan şirket sayısı %25,4 artarak 16 bin 634’e yükseldi.

Petrol Ofisi ve BP Birleşmesine Rekabet Kurulu’ndan Koşullu Onay

Rekabet Kurulu’nun 19.09.2024 tarihli bilgilendirmesine göre, Rekabet Kurulu, BP Petrolleri A.Ş. ve BP Turkey Refining Ltd. Şti.’nin tüm hisselerinin Petrol Ofisi A.Ş. tarafından devralınmasına ilişkin işlemi inceledi ve çeşitli rekabetçi endişeleri değerlendirdi. İnceleme, akaryakıt sektöründeki akaryakıt temini, dağıtımı, depolaması ve perakende satış aşamalarındaki etkileri kapsamlı şekilde ele aldı.

Kurul, özellikle coğrafi alan tespitinde, perakende satış pazarını ulaşılabilirlik temelli yeni bir analiz çerçevesinde inceledi. Mikro pazarlar üzerinden yapılan analizde, BP’nin devre konu istasyonları “yakalama alanlarının merkezi” olarak belirlenip, diğer dağıtıcılarla arasındaki mesafe hesaplandı. Bu analiz sonucunda, 61 coğrafi alanda birleşik teşebbüsün sahip olacağı pazar gücünün rekabetçi endişelere yol açabileceği tespit edildi.

Petrol Ofisi A.Ş., bu endişeleri gidermek amacıyla bir dizi taahhütte bulundu. Bu taahhütler arasında 115 akaryakıt istasyonunun elden çıkarılması, bazı depolama tesislerinde belirli kapasite sınırlarının aşılmaması ve belirli gaz yağı satış hacmi limitlerine uyulması yer alıyor. Rekabet Kurulu, bu taahhütlerin endişeleri giderdiği sonucuna vararak, işleme koşullu olarak izin verdi.

Sonuç olarak, Petrol Ofisi, Rekabet Kurulu tarafından onaylanan taahhütleri yerine getirerek işlemine devam edecek ve süreçle ilgili düzenli raporlamalar yapacaktır.

İş Dünyasında Kadın Liderler İçin Yeni Perspektifler: LEAD Network Türkiye Etkinliği

LEAD Network Türkiye, kadın yönetici sayısını artırmayı amaçlayan “Liderlikte Çeşitlilik ve Kapsayıcılık Konferansı”nı İstanbul’da düzenledi. Perakende ve tüketim ürünleri sektörlerine odaklanan etkinlikte, CEO’lar ve üst düzey yöneticiler, kadınların iş dünyasındaki eşitsizliklerle nasıl mücadele ettiklerini tartıştı. Konferansın ana teması, kadın ve erkeklerin el ele vererek eşitliği sağlama hedefi oldu.

Konferansta, kurumsal liderlerin toplumsal değişimlerde aktif rol almaları gerekliliği vurgulandı. Ayrıca çeşitli panellerde, global iş birlikleri, yetenek yönetimi ve spor ile iş dünyasında kadın liderlerin güçlendirilmesi gibi konular ele alındı. Özellikle Z kuşağının değerlerine ve satın alma davranışlarına yönelik “Nextgen: Geleceği Şekillendiren Gençler” araştırmasının sonuçları dikkat çekti.

Etkinlikte ayrıca, LEAD Network Türkiye tarafından hazırlanan “Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Kılavuzu” yeniden tanıtıldı.

e-İzin Yabancıların Çalışma İzinleri Başvuru Kılavuzu

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı Uluslararası İşgücü Genel Müdürlüğünce hazırlanan “e-İzin Yabancıların Çalışma İzinleri Başvuru Kılavuzu” yayımlandı.

Temyiz Mahkemesi NLRB’nin Geniş Tanımını Gözden Geçiriyor

ABD Temyiz Mahkemesi yargıçları, görülen bir davada, Ulusal Çalışma İlişkileri Kurulu’nun (NLRB), çalışanların federal iş yasaları kapsamında korunan davranışlarını tanımlarken onlarca yıldır bu kapsamı gereğinden fazla genişlettiğini öne sürdü. Dava, NLRB’nin Trump dönemi kararlarını tersine çevirerek, bireysel çalışanların şikayetlerinin “korunmuş grup faaliyeti” (concerted activity) olarak değerlendirilmesini kolaylaştıran 2023 tarihli kararına karşı açıldı.

Miller Plastik Ürünleri adlı üretici, bu karara itiraz ederek, Pennsylvania’daki fabrikasında COVID-19 pandemisinin ilk günlerinde tesisin açık kalma kararını eleştiren çalışanı Ronald Vincer’in haksız yere işten çıkarılmadığını savundu. NLRB, Vincer’in yaptığı eleştiriyi korunan grup faaliyeti olarak nitelendirerek şirketin işten çıkarma kararını yasa dışı bulmuştu.

Mahkeme yargıcı D. Brooks Smith, “concerted activity” teriminin bir araya gelmeyi ve ortak hareket etmeyi gerektirdiğini ve NLRB’nin bunu defalarca göz ardı ettiğini belirtti.

NLRB avukatı Jared Cantor, Vincer’in eleştirisinin işyerindeki yaygın bir endişeyi dile getirdiğini ve bu nedenle koruma altında olduğunu savundu. Ancak Miller Plastik’in avukatı Robert Bracken, Vincer’in eleştirisine başka çalışanların katılmadığını ve bu nedenle bunun grup faaliyeti olarak sayılmaması gerektiğini belirtti.

Sonuç olarak, NLRB’nin 2023 kararı, işçilerin korunan faaliyetlerde bulunup bulunmadığını belirlerken “koşulların bütünlüğüne” bakılmasını gerektiren bir standardı geri getirdi. Temyiz Mahkemesi ise bu geniş yorumun hâlâ tutarlı bir şekilde uygulanmadığını belirtti.

Bu davadaki karar, işyerlerinde bireysel eleştirilerin korunmuş grup faaliyeti olarak kabul edilip edilmeyeceği konusunda önemli bir yasal çerçeve sunuyor.

Çin, Emeklilik Yaşını Yükselterek Küresel Eğilimlere Katılıyor

Çin, dünya genelindeki emeklilik yaşını yükseltme eğilimine katılıyor. Ancak, geçen hafta onaylanan yeni düzenlemelere göre, erkeklerin emeklilik yaşı 60’tan 63’e yükseltilecek. Kadınlar için ise beyaz yakalı işlerde çalışanlar için emeklilik yaşı 55’ten 58’e, mavi yakalı işlerde çalışanlar için ise 50’den 55’e çıkarılacak. Bu değişiklikler, Çin’de ortalama yaşam süresinin 40 yılın altında olduğu 1950’lerde tasarlanmış olan bir modelin yerini alıyor. Günümüzde, Dünya Bankası’na göre Çin’de yaşam süresi 78 yılın üzerinde, ABD’de ise yaklaşık 76 yıl.

Çinli planlayıcılar, emeklilik yaşını 2013 yılında artırmayı önermişti, ancak o dönemde yapılan bir ankete göre halkın %70’i bu fikre karşı çıkıyordu. Yetkililerin şimdi harekete geçmesi, mali sorunlarla başa çıkma kararlılığını gösteriyor. 2023 yılı sonu itibarıyla yerel hükümetler tarafından yönetilen zorunlu emeklilik fonları, 7.8 trilyon Yuan (1.1 trilyon $) seviyesine ulaştı ve 1 milyardan fazla kişiyi kapsıyordu. Ancak, Çin Bilimler Akademisi, bu emeklilik sisteminin 2035 yılına kadar iflas edebileceği konusunda uyarıda bulunmuştu.

Çin’in emeklilik reformları, Japonya ve Fransa gibi ülkelerdeki emeklilik sistemleriyle karşılaştırıldığında hâlâ cömert kabul ediliyor. Örneğin, Japonya ve Fransa’da işçiler, emeklilik maaşı alabilmek için 40 yıldan fazla süre katkı yapmak zorunda, ancak Çin’de bu süre, son reformların ardından sadece 20 yıl.

Emekli sayısının sınırlanması, 2012’den bu yana küçülen Çin’in çalışma çağındaki nüfusunu dengelemeye yardımcı olabilir. 16-59 yaş arası nüfus, 2022’de toplam nüfusun %62’sini oluştururken, bu oran 2023’te %61.3’e düştü. Ancak, bu değişiklikler aynı zamanda Çin ekonomisinin yavaşladığı bir dönemde iş bulma rekabetini artırabilir. Çin’de, Fransa’daki gibi geniş çaplı emeklilik reformlarına karşı protestoların belirtileri yok. Ancak, Çinli politika yapıcılar, halkın emeklilik reformlarına karşı tepkisini değil, yaşlanan nüfusun tüketici duyarlılığı üzerindeki olumsuz etkilerini daha fazla düşünmek zorunda kalabilirler.

KPMG Anketi: Küresel CEO’ların Hibrit Çalışma ve Ekonomik Büyümeye Yönelik Beklentileri

KPMG tarafından 11 büyük küresel ekonomiden 1.325 üst düzey iş lideriyle yapılan anket, hibrit çalışma, yapay zeka yatırımları ve küresel ekonomik büyümeye yönelik beklentiler hakkında önemli sonuçlar ortaya koymaktadır. Anket, küresel ekonomideki belirsizlikler ve tedarik zinciri zorlukları gibi CEO’ların karşılaştığı büyük tehditlerin yanı sıra, yapay zekaya yönelik artan yatırımlar ve hibrit çalışma modelinin geleceğine dair öngörüleri içermektedir.

• Ankete katılan CEO’ların %83’ü hibrit çalışma modelinin yakın gelecekte sona ereceğini düşünmekte ve bu oran 2023’teki %64 seviyesinden önemli ölçüde artmıştır.
• CEO’ların %87’si ofise dönüşü teşvik etmek amacıyla çalışanlarına daha iyi görevler, maaş artışları ve terfi imkanları sunmaya istekli olduklarını belirtmektedir. Bu durum, hibrit çalışmanın yerine geleneksel ofis ortamına dönüşün hızlandığını göstermektedir.
• Küresel CEO’ların %72’si önümüzdeki üç yıl içinde küresel ekonomik büyümeye dair olumlu beklentilere sahipken, bu oran 2015’te %93’tü.
• Avrupa ülkeleri arasında ekonomik büyümeye olan güven ise ortalamanın biraz altında seyretmektedir. Fransa, İspanya ve İtalya’daki iş liderlerinin %68’i küresel ekonomik iyileşmeye inanırken, Almanya’da bu oran %69, İngiltere’de ise %70 olarak belirtilmiştir.
• 2023 yılında jeopolitik belirsizlikler ve siber güvenlik tehditleri öne çıkarken, 2024’te ise tedarik zinciri zorlukları ve operasyonel sorunlar en büyük tehditler olarak görülmektedir. Orta Doğu’daki istikrarsızlık ve Kızıldeniz rotalarındaki ticari aksaklıklar, küresel ticaretin sorunsuz akışını önemli ölçüde etkilemiş ve şirketler üzerinde mali baskı yaratmıştır.
• CEO’ların %64’ü yapay zekayı 2024’te en önemli yatırım önceliği olarak belirtmiş, %63’ü ise bu yatırımların üç ila beş yıl içinde geri dönüş sağlamasını beklemektedir. Yapay zeka yatırımları, verimliliği artırma, işgücü becerilerini geliştirme ve organizasyonel inovasyonu teşvik etme gibi faydalar sağlasa da, CEO’ların %61’i yapay zekanın etik zorluklar doğurabileceğini ifade etmiştir.

KPMG anketi, hibrit çalışmanın sona ereceğine dair güçlü bir inancın yanı sıra yapay zeka yatırımlarına yönelik büyük bir iştahın olduğunu göstermektedir. Bununla birlikte, küresel ekonomik büyümeye dair belirsizlikler ve tedarik zinciri sorunları, CEO’lar için önemli endişe kaynakları arasında yer almaktadır. Gelecekte yapay zeka ve ofise dönüş süreçlerinin nasıl şekilleneceği, küresel iş dünyasında kilit öncelikler arasında yer alacaktır.

İşçinin Sürekli Gece Vardiyasında Çalıştırılması

Somut uyuşmazlıkta, davacı iki küçük çocuğunun olması ve sağlığının elvermemesine rağmen iş akdinin sona ermeden önceki son 1 ay sürekli gece vardiyasında çalıştırıldığını, sürekli hale gelen bu durumun aile yaşantısı ve sağlığını olumsuz etkilediğini, durumun düzeltilmesi için işyeri yetkililerine başvurduğunu, ilk başta durumun düzeltileceği konusunda oyalandığını daha sonra da çalıştırılmasında herhangi bir değişikliğe gidilmediğini bu nedenle iş akdini haklı nedenle feshettiğini ileri sürmüştür. Postalar Halinde İşçi Çalıştırılarak Yürütülen İşlerde Çalışmalara İlişkin Özel Usul ve Esaslar Hakkında Yönetmeliğin 8. maddesine göre postaların en fazla bir iş haftası gece çalıştırılan işçilerin, ondan sonra gelen ikinci haftasında gündüz çalıştırılmaları suretiyle ve postalar birbirlerinin yerini alacak şekilde düzenlenmesi gerektiği, işin niteliği ve yürütümü, iş sağlığı ve güvenliği göz önünde tutularak, gece ve gündüz postalarında iki haftalık nöbetleşme esasının da uygulanabileceği düzenlenmiştir. Davalı İşverence Yönetmelik hükmüne aykırı olarak davacı son bir ay sürekli olarak gece vardiyasında çalıştırılmıştır. Diğer yandan dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının iş akdini feshettiği dönemde annenin ilgi ve sevgisine muhtaç iki küçük çocuğunun bulunduğu ayrıca davacının sağlık problemlerinin olduğu anlaşılmaktadır. Yargılama sırasında dinlenen tanık beyanlarından ve dosyadaki belgelerden davacının aile ve sağlık mazeretlerinden dolayı bir süre gece çalıştırılmamasına ilişkin talebini işyeri yetkililerine bildirdiği ancak işveren tarafından bu talebin karşılanmadığı sabittir. Davalı işverenin işçiyi anılan yönetmeliğe aykırı olarak çalıştırdığı ayrıca gözetme borcuna aykırı davranması nedeniyle davacının iş sözleşmesini haklı olarak feshettiğinin kabulüyle kıdem tazminatına hükmedilmesi gerekirken reddi hatalı olup bozma nedenidir.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, Esas: 2017/24339, Karar: 2019/18396.

Veri İhlali Bilgilendirmesi: Muhasebe Bilgilerine Yönelik Saldırı Hakkında

6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu’nun 12. maddesinin (5) fıkrasına göre, işlenen kişisel verilerin hukuka aykırı yollarla ele geçirilmesi durumunda veri sorumlusu, bu durumu en kısa sürede ilgili kişilere ve Kişisel Verileri Koruma Kurulu’na bildirmek zorundadır. Kurul ise gerektiğinde bu ihlali internet sitesi üzerinden ya da başka uygun bir yöntemle ilan edebilir.

Bu kapsamda, Kentaş Gıda Pazarlama ve Dağıtım Ticaret Limited Şirketi,

• 12.09.2024 tarihinde fidye yazılımı saldırısına maruz kalındığı ve dosyaların şifrelendiği,
• İhlalden muhasebe programına ait bilgilerin etkilendiği, dolayısıyla muhasebeyle ilgili fatura bilgileri ile veri sorumlusuna ait resmi defterlere, borç/alacak hesaplarına ve sistemde kayıtlı olan personel adres ve kimlik numaralarına ulaşıldığının tahmin edildiği,
• İhlalden etkilenen ilgili kişi gruplarının çalışanlar, kullanıcılar ve müşteriler ile potansiyel müşteriler olduğu,
• İhlalden tahmini 1000 kişinin etkilendiği,
• İhlalden etkilenen kişisel veri kategorilerinin kimlik, iletişim, lokasyon, müşteri işlem, işlem güvenliği, finans, pazarlama olduğu bilgilerine yer verilmiştir.

Olayla ilgili incelemeler sürmekte olup, Kişisel Verileri Koruma Kurulu’nun 19.09.2024 tarihli kararı doğrultusunda bu veri ihlali duyurusu, Kurul’un resmi internet sitesinde ilan edilmiştir

Mahkeme Kararı: İşverenin Masa Güvenliğini Denetleme Yükümlülüğü Yok

Danimarka Yüksek Mahkemesi, bir çalışanın iş kazası nedeniyle işverenin sorumluluğu olup olmadığını değerlendirdiği davada, işverenin kusurlu olmadığına karar verdi. Olay, bir çalışanın masayı hareket ettirmeye çalışırken masanın çökmesi ve çalışanın yaralanmasıyla sonuçlandı. Kazadan sonra işveren, masanın çökmesinin nedeninin eksik bir metal braketten kaynaklandığını tespit etti.

Çalışan, işverenin masanın güvenliğini kontrol etmediğini ve kazayı önlemek için gerekli önlemleri almadığını iddia ederek tazminat talebinde bulundu. Ancak mahkeme, masanın profesyonel nakliyeciler tarafından 2013 yılında kurulduğunu, işverenin normal ve sorumlu bir prosedür uyguladığını belirtti. Ayrıca, masanın güvenlik açısından sürekli denetim gerektiren bir karakterde olmadığını vurguladı. Mahkeme, kusurun önceden fark edilmemesinden dolayı işverenin sorumlu tutulamayacağına karar vererek işveren için beraat kararı verdi.

Günün Sorusu

SORU: Bir çalışanımız %70 üzeri engelli olan eşi nedeniyle ücretli izin kullanmak istiyor. Engelli çocuğu için böyle durumlarda izin verilebiliyor fakat İş Kanunu’nda eş içinde aynı durum geçerli midir?

CEVAP: Yasal olarak bu hak sadece çocuklar için geçerli, dolayısıyla eşi için yasal olarak böyle bir mazeret izni bulunmuyor.

Mazeret izni

Ek Madde 2 – (Ek:4/4/2015-6645/35 md.)

İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise beş gün ücretli izin verilir.

İşçilerin en az yüzde yetmiş oranında engelli veya süreğen hastalığı olan çocuğunun tedavisinde, hastalık raporuna dayalı olarak ve çalışan ebeveynden sadece biri tarafından kullanılması kaydıyla, bir yıl içinde toptan veya bölümler hâlinde on güne kadar ücretli izin verilir.

Bunu Biliyor Muydunuz?

Serbest Bölgelerde İşçi Hakları ve İş Güvencesi

Serbest bölgeler, bir ülkenin gümrük ve ticaret düzenlemelerinin kısmen yada tamamen uygulanmadığı, ihracata yönelik üretim ve ticaretin teşvik edildiği özel ekonomik alanlar olarak tanımlanmaktadır.

• Ticaret Bakanlığı verilerine göre, 2024 yılı itibarıyla Türkiye’de 19 serbest bölge bulunmaktadır.
• 2023 yılı itibarıyla serbest bölgelerdeki toplam ticaret hacmi yaklaşık 30,8 milyar ABD doları seviyesindedir.
• Türkiye genelinde serbest bölgelerde yaklaşık 100.000 kişiye doğrudan istihdam sağlanmaktadır.

Serbest bölgelerde geçerli olan iş hukuku ve iş sağlığı ve güvenliği düzenlemeleri:

• İşten çıkarma süreçleri, kıdem tazminatı, ihbar süreleri, yıllık izin, çalışma süreleri ve fazla çalışma gibi konular, İş Hukuku ile aynıdır.
• Serbest bölgelerde işçiler, sendikal faaliyet gösterebilmekte ve toplu iş sözleşmesi yapma haklarına sahiptir. İşçi sendikalarının faaliyeti serbest bölgelerde de geçerli olup, işçi hakları bu çerçevede korunmaktadır.
• 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve ilgili ikincil mevzuat, serbest bölgelerdeki işverenler ve işçiler için aynen uygulanmaktadır.
• Serbest bölgelerde faaliyet gösteren firmalar, yabancı uyruklu yöneticiler ve nitelikli personel çalıştırabilmektedir. Ancak, yabancı çalışanların Türkiye’deki diğer yabancı işçiler gibi çalışma izni alması gerekmektedir. Bu çalışma izinleri, Serbest Bölge Müdürlüğü ve Ticaret Bakanlığı’nın onayı ve değerlendirmesi sonrasında Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından verilmektedir. Çalışma izni alan yabancı çalışanlar için 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu hükümleri geçerli olup, işverenler sosyal güvenlik yükümlülüklerini yerine getirmekle mükelleftir.
• Serbest bölgelerdeki işverenler ve çalışanlar hakkında Sosyal Güvenlik Mevzuatı uygulanmaktadır.
• Sigorta prim oranları, prime esas kazançlar, sigorta primi ödeme ve istihdam teşviklerinden yararlanma gibi konular, bölge dışındaki işyerleri ile aynıdır.
• Serbest bölgelerdeki çalışanlar, işsizlik sigortası ve genel sağlık sigortası hükümlerinden yararlanma konusunda diğer işçilerle aynı haklara sahiptir.
• Türkiye ile diğer ülkeler arasında yapılan sosyal güvenlik sözleşmeleri, yabancı çalışanlar açısından geçerli olmakla birlikte, bu sözleşmelerin hükümleri de sosyal güvenlik uygulamaları çerçevesinde dikkate alınmaktadır.