Günlük Gelişmeler

Bakan Işıkhan’dan Emekli Maaş Farkları ve Çalışma Saatleriyle İlgili Açıklama

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı Vedat Işıkhan, 2024 ve 2025’te emekli olacakların maaşları arasındaki farklarla ilgili bir çalışma yürüttüklerini belirtti. Beştepe’deki Kabine toplantısı sonrasında basın mensuplarının sorularını yanıtlayan Işıkhan, Hazine ve Maliye Bakanlığı ile işbirliği içinde olduklarını ve konu üzerinde çalışmaların devam ettiğini söyledi. 5510 sayılı Kanun’daki güncelleme katsayısı hesaplama yöntemi nedeniyle, 2024’te emekli olanların maaşlarının, 2025’te emekli olanlardan yaklaşık %30 daha yüksek olacağı ifade edildi. Çalışma saatlerinin kısalmasıyla ilgili ise böyle bir çalışma olmadığını belirtti.

İTO Verileri: İstanbul’da Eylül Ayında Fiyat Artışları Devam Ediyor

İstanbul Ticaret Odası (İTO), 2024 Eylül ayı fiyat artışlarına ilişkin verileri açıkladı. Buna göre, İstanbul’da perakende fiyatları yansıtan İstanbul Ücretliler Geçinme İndeksi bir önceki aya göre %3,90, toptan fiyatları gösteren Toptan Eşya Fiyatları İndeksi ise %4,67 arttı. Yıllık bazda ise perakende fiyatlar %59,18, toptan fiyatlar %47,89 oranında yükseldi.

Eylül 2024’te perakende fiyatlarda en büyük artış %14,62 ile Diğer Harcamalar grubunda görülürken, ulaştırma ve haberleşme harcamalarında %0,35 azalma yaşandı. Toptan fiyatlarda ise mensucat grubunda %13,72 ile en yüksek artış kaydedildi.

Yabancı İşçiler İçin Çalışma Kriterleri Güncellendi

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, iş dünyasından gelen talepler doğrultusunda yabancı işçi kriterlerinde değişiklik yaptı. 1 Ekim 2024 itibarıyla yürürlüğe giren yeni düzenlemeyle, “Çalışma İzni Değerlendirme Kriterleri” güncellendi. Bu düzenlemeler, özellikle nitelikli yabancı işçilerin Türkiye’ye kazandırılmasını ve Türkiye’nin işgücü açığını kapatmayı amaçlıyor. Bakanlık, Türkiye’deki işgücü ihtiyacının öncelikle yerli işgücüyle karşılanacağını, bunun yetersiz olduğu durumlarda yabancı iş gücünün devreye gireceğini belirtti. Yeni kriterler arasında ‘istihdam’, ‘ücret’ ve ‘mali yeterlilik’ gibi unsurlar yeniden düzenlendi.

Türkiye’de Son Üç Yılda 79 Bin Şirket Faaliyetlerini Sonlandırdı

Son üç yılda Türkiye’de kapanan şirket sayısı artış gösterdi. Ticaret Bakanı Ömer Bolat, 1 Ocak 2021 ile 31 Temmuz 2024 arasında Türkiye genelinde 79 bin 485 şirketin kapandığını ve 1.260 şirketin konkordato ilan ettiğini açıkladı. Aynı dönemde 446 bin 227 yeni şirket kurulurken, aktif şirket sayısının 1.491.987 olduğu belirtildi. Konkordato ilan eden şirketlerin borçluluk seviyelerinin yüksek, likidite durumlarının ise düşük olduğu, ticari borçlarının toplam varlıklarına oranının diğer firmalara göre belirgin şekilde yüksek olduğu ifade edildi.

Gençlerin En Beğendiği Şirketler

Youthall’un bu sene dördüncüsünü düzenlediği Youth Awards kapsamında 249 üniversiteden ve 244 bölümden toplamda 152 binden fazla oy kullanılarak “Türkiye’nin En Beğenilen Şirketleri” belirlendi.

• En çok çalışılmak istenen dayanıklı tüketimşirketi: Samsung, Arçelik, BSH
• En çok çalışılmak istenen enerji şirketi: Enerjisa, Shell, PetrolOfisi
• En çok çalışılmak istenen finans şirketi: Akbank, Garanti BBVA, QNBFinansbank
• En çok çalışılmak istenen FMCG şirketi: Unilever, Anadolu Efes,P&G
• En çok çalışılmak istenen holding: Sabancı Topluluğu, BorusanHolding, Doğuş Grubu
• En çok çalışılmak istenen otomotiv şirketi: Mercedes-Benz Otomotiv, Mercedes-BenzTürk, Borusan Otomotiv
• En çok çalışılmak istenen sanayi şirketi: Bosch, Şişecam, Akçansa
• En çok çalışılmak istenen sigortacılık şirketi: Allianz, Anadolu Sigorta, AgeSA

İngiltere’nin Kömür Dönemi Sona Erdi: Ratcliffe-on-Soar Santrali Kapanıyor

İngiltere’nin Nottinghamshire’daki Ratcliffe-on-Soar kömürle çalışan enerji santrali, 57 yıllık hizmetinin ardından Pazartesi günü elektrik üretimini sonlandıracak. Bu kapanış, İngiltere’nin 142 yıllık kömür gücü tarihinin sona erdiğini simgeliyor ve hükümetin kömür enerjisini aşamalı olarak sona erdirme politikasıyla uyumlu.

Enerji Bakanı Michael Shanks, kapanışı bir dönemin sonu olarak değerlendirirken, kömür işçilerinin katkılarına da vurgu yaptı. Ratcliffe’da daha önce 3,000 mühendis çalışırken, mevcut çalışan sayısı 170’e düştü. Kömür,1980’lerde İngiltere’nin elektriğinin %80’ini sağlarken, son yıllarda yenilenebilir enerji kaynaklarının artışıyla bu oran büyük ölçüde azaldı.

Ücret Şeffaflığı Yönergesi: Avrupa’da Eşit Ücret için Yeni Bir Dönem

Son yıllarda ücret şeffaflığına yönelik yasal önlemlerde küresel bir eğilim gözlemleniyor. 2023’te Avrupa Konseyi, eşit ücret ilkesini güçlendirmeyi hedefleyen yeni bir yönergeyi onayladı. Bu yönerge, üye devletlerin 7 Haziran 2026’ya kadar iç yasaları yürürlüğe koymasını gerektiriyor.

Yönerge, tüm işverenleri kapsıyor ve yaşam bilimleri sektörü gibi kadınların katılımının düşük olduğu alanlarda dikkatli olunmasını gerektiriyor. 2022’de Avrupa’daki cinsiyete dayalı ücret farkı %13 iken, bazı sektörlerde bu oran %29’a kadar çıkıyor.

Yönerge ile işverenlerin, iş başvurularında ücret geçmişi soramayacakları, mevcut çalışanlar için ücret kriterlerini şeffaf hale getirecekleri, cinsiyete dayalı ücret farkları hakkında bilgi verecekleri ve sözleşme şartlarını buna göre güncelleyecekleri gibi çeşitli yükümlülükleri olacak. İşverenlerin cinsiyete dayalı ücret farklarını azaltmaları için 6 ay süreleri olacak ve tazminat yükümlülükleri bulunacak.

Bu gelişmeler, Almanya gibi ülkelerde mevcut düzenlemeleri uyumlu hale getirme ihtiyacını artıracakken, diğer ülkeler de yeni yasalar çıkarma sürecine girecek. Birleşik Krallık ise bu yeni direktifleri uygulamak zorunda değil, ancak Avrupa’daki ilerlemeyi takip etmek zorunda kalacak.

İngiltere’de Doğum Ödeneği: Uluslararası Karşılaştırmalar ve Yerel Tartışmalar

İngiltere’de doğum ödeneği ile ilgili tartışmalar, muhafazakar liderlik adayı Kemi Badenoch’un, bu maaşın “aşırı” olduğu yönündeki açıklamalarıyla gündeme geldi. Badenoch, yasal doğum ödeneğinin vergi mükellefleri tarafından finanse edildiğini ve bu durumun işletmelerin kapanmasına neden olduğunu ifade etti. Ancak, doğum ödeneği 1987’de tanıtıldığından bu yana yeni annelere doğum izninin ilk altı haftasında haftalık ortalama vergi öncesi kazançlarının %90’ını ve sonrasında 184.03 £ veya ortalama haftalık kazancın %90’ını (hangisi daha düşükse) sunmaktadır.

Birleşik Krallık’taki doğum ödeneği, OECD ülkeleri arasında en uzun süreli izni sunan ülkelerden biridir, ancak ödeme oranı birçok ülkeden daha düşüktür. Örneğin, Avusturya ve Fransa gibi ülkelerde annelere tam maaş ödenirken, ABD’de federal düzeyde yasal bir doğum ödeneği bulunmamaktadır.

İşletmelerin doğum ücretinden şikayet edip etmediği konusunda İngiliz Ticaret Odası’nın politika direktörü, bu konunun bir endişe kaynağı olarak gündeme gelmediğini belirtti. Bununla birlikte, kampanyacılar, kadınların çocuk sahibi olmaları için uygun desteklerin sağlanmasının ekonomik refah açısından önemli olduğunu vurguladı.

Badenoch, doğum ödeneğinin kesilmesinin doğum oranlarını artırabileceğini öne sürerken, diğer muhafazakarlar İngiltere’deki doğum oranlarının düştüğünden endişe duymaktadır. Annelik yardımlarına yapılan harcamaların 2010’dan 2022’ye kadar önemli ölçüde arttığı ve gelecekte daha da yükselebileceği belirtiliyor.

Ayrıca, artan yaşam maliyeti nedeniyle annelerin daha erken işe döndüğü, bu durumun ruh sağlığı üzerinde olumsuz etkileri olduğu ifade edilmektedir. Doğum ödeneğinin, kadınların iş gücüne katılımını artırdığı ve çocuk sağlığını olumlu yönde etkilediği de yapılan araştırmalara göre ortaya konmaktadır.

ABD İş Kazalarında Ölüm Sonrası Aile Hakları ve Tazminatlar

İşyeri kazalarında bir işçinin ölümü durumunda, hayatta kalanların belirli hakları bulunmaktadır. İşçi, kaza nedeniyle tıbbi masraflara veya sakatlığa uğramışsa, bu masrafları ve geçici toplam maluliyet ödeneğini talep edebilir. Ölümden sonra, hayatta kalanlar için yeni bir talep doğar. Ölüm yardımları, her eyaletin yasalarına göre farklılık gösterir ve genellikle süresiz değildir.

Ölüm Yardımları ve Cenaze Masrafları

• Cenaze masrafları, eyalet yasalarına bağlı olarak değişir; bazı eyaletlerde birkaç bin dolarla sınırlıyken, Kentucky’de bu miktar 85.307 dolara kadar çıkabilir.
• Federal düzeyde, 1984’te değiştirilen Longshore ve Harbor Workers’ Compensation Act kapsamında cenaze yardımı 3.000 dolar olarak belirlenmiştir.

Hangi Aile Bireyleri Ölüm Yardımı Alabilir?

• Çoğu eyalette, hayatta kalan eş ve reşit olmayan çocuklar bu yardımı alabilir. Kaliforniya’da ise, işçiye bağımlı olan akrabalar da bu yardımdan faydalanabilir.

Eyaletlere Göre Ölüm Yardımı Süreleri

• Her eyaletin ölüm yardımları için kendi düzenlemeleri vardır. Örneğin:
  • Arizona’da, hayatta kalan eş, ölene veya yeniden evlenene kadar destek alabilir.
  • Florida’da ölüm yardımları 150.000 dolar ile sınırlıdır.
  • Georgia’da  290.000 dolara kadar yardım alınabilir.

Federal Düzeyde Ölüm Yardımları

• Federal yasalar, hayatta kalan eşe, ortalama haftalık ücretin yarısını ödemektedir. Çocuklar için ek tazminat da bulunmaktadır.
• Hayatta kalan çocuk, 18 yaşında yardımları kaybeder, ancak tam zamanlı öğrenci ise 23 yaşına kadar bu yardımlar devam edebilir.

Pandemi Sonrası İş Dünyasında Esnek Çalışma Düzenlemeleri ve Hibrit Modeller

Pandemiyle birlikte evden çalışma ve esnek çalışma modelleri, iş dünyasında kalıcı bir değişim yarattı. Başlangıçta çalışanlar iş yükü, iş-özel yaşam dengesi gibi zorluklarla karşılaşsa da, bu yeni çalışma modeli zamanla birçok şirkette vazgeçilmez hale geldi. Özellikle büyük şehirlerdeki trafik ve uzun işe gidiş-geliş süreleri, evden çalışmanın sağladığı rahatlıkla ortadan kalktı.

Kariyer.net’in Capital için yaptığı ankete göre;

• Çalışanların %77’si esnek çalışma saatlerinin verimliliği artırdığını belirtiyor.
• Çalışanların sadece %2’si evden çalışmanın olumsuz etkilerinden bahsederken, %65’i ise yolda kaybedilen vaktin ortadan kalktığı ve kendi mesai saatlerini ayarlayabildikleri için daha odaklı çalışabildiklerini ifade ediyor.

Uzman Görüşleri: Esneklik ve Verimlilik Üzerine

• Peryön Başkanı Ebru Taşcı Firuzbay, çalışan beklentilerinde hızlı bir değişim olduğunu ve esnek çalışma koşullarının önemli hale geldiğini vurguluyor.
• McKinsey ve Gallup’un raporları da esnek ve hibrit çalışma düzenlerinin çalışan bağlılığını %55’e kadar artırdığını, devamsızlık oranlarını ise %41 oranında azalttığını gösteriyor.

Şirket Uygulamaları: Hibrit ve Esnek Çalışma Modelleri

Büyük şirketler, hibrit ve esnek çalışma modellerini uygulamaya koyarak çalışan bağlılığını artırmayı hedefliyor.

• AXA Türkiye, Boyner, Vodafone, Alarko gibi şirketler esneklik sunarak iş verimliliğini artırmayı amaçlıyorlar.
• Vodafone Türkiye haftanın iki gününü uzaktan, diğer günlerini ise ofisten çalışmayı teşvik ediyor.
• ING Türkiye ise 2021’den itibaren hibrit modelleri uygulamaya aldı.
• Sun Şirketler Grubu İK Grup Müdürü Özge Özbay, “Bizim için mesai saatinden ziyade çalışma saatleri içerisinde çalışma arkadaşlarımızın verimli çalıştığı süreler çok daha önemli” diyor.

Hibrit Modelin Getirdiği Avantajlar

• Sendromsuz Pazartesi: Boyner ve Sompo gibi şirketler, pazartesi günlerini uzaktan çalışma günü olarak tanımlayarak çalışanların iş haftasına daha rahat başlamasını sağlıyor.
• Pomodoro Tekniği: SAP gibi şirketler, zaman yönetimini daha verimli hale getirmek için Pomodoro Tekniği gibi yaklaşımlar uyguluyor.

Sektör Bazlı Uygulamalar

• Üretim Sektörü: Üretim sektöründe çalışanların çoğunluğu fiziksel olarak fabrikalarda bulunduğu için evden çalışma imkanı sınırlı. Ancak, bu sektörde de mümkün olduğunca hibrit modeller uygulanıyor.
• Çağrı Merkezleri: Çağrı merkezi sektöründe operasyonel kadronun çalışma saatleri projelere göre belirlenirken, altyapı ve ekipman desteği ön plana çıkıyor.

Sonuç: Ofissiz Bir Gelecek mi?

Uzmanlar, iş dünyasının “ofissiz bir geleceğe” doğru ilerlediğini düşünüyor. Esnek ve hibrit çalışma düzenlerinin kalıcı hale gelmesiyle birlikte, çalışanların performans odaklı değerlendirilmesi ve iş-özel yaşam dengesinin ön planda tutulması giderek önem kazanıyor.

Fesih Kararında İcra Takiplerinin Etkisi

“…Somut uyuşmazlıkta, davacının iş akdi 22.7.2016 tarihli fesih yazısıyla “Çalışmanızın devamı sırasında sık sık ailevi meseleleri sebep göstererek işe geç gelmeniz ve mesai saatlerinden evvel işten çıkmak için izin istemeniz, bununla birlikte yine sıklıkla devamsızlık yapmanız nedeniyle iş akışı olumsuz etkilenmekte olup bu durum ayrıca diğer çalışma arkadaşlarınızın daha fazla iş gücüne ihtiyaç duyulmasına sebebiyet verdiğinden işyerinde çalışma huzurunu da bozmaktadır, yine hakkınızda değişik alacaklılar tarafından çok sayıda icra takibi yapıldığı ve ücretinize hacizler konulduğu tespit edilmiş olup, bu durum ayrıca insan kaynakları, hukuk, muhasebe bölümlerinde önemli zaman kaybına neden olacak şekilde çalışma sürecini ve işyeri organizasyonunu olumsuz yönde etkilemektedir. Bu nitelikteki davranışlarınız sebebiyle yazılı olarak savunmanız talep edilmiş de herhangi bir yazılı savunma iletmediğinizden…. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. ve 18.maddelerine istinaden 22.07.2016 tarihinde feshedilmiştir” denilerek feshedilmiştir.

Dosya kapsamındaki delillerden davacının sık sık işe geç geldiği ve mesai saatlerinden erken çıkmak istediği iddiaları davalı tarafından dosyaya sunulan deliller ve tanık beyanlarıyla ispatlanamamışsa da dosyaya sunulan çeşitli tarihlerde icra daireleri tarafından davalı işverene yazılmış 12 adet maaş haczi müzekkeresinin bulunduğu, işverenin sürekli icra takip yazılarına muhatap olmasına neden olan davacının işyerinde olumsuzluklara neden olduğu, davalı işverenin açıklanan nedenlere istinaden gerçekleştirdiği feshin haklı değil ancak geçerli nedene dayandığı dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2019/94 E., 2019/10769 K., 13.05.2019 T.

BAG Kararı: Ebeveyn İzni Sırasında İzin Haklarının Korunması

Alman Federal İş Mahkemesi (BAG), ebeveyn izni sırasında izin haklarının sona ermediğine ve zaman aşımına uğramadığına dair önemli bir karar vermiştir. Olayda, bir çalışan 2015-2020 yılları arasında toplam 146 günlük izin için tazminat talep etmiştir. İzin hakları, çalışan ebeveyn izninde olduğu için kullanılamamıştır.

• İzin Haklarının Korunması: BAG, işverenin, ebeveyn izni sırasında izin haklarını azaltmak için yasal bir beyan yayınlamadığını belirterek, tüm izin haklarının korunduğuna hükmetmiştir.
• Yasal Beyan Gerekliliği: İşverenin ebeveyn izni süresince izin haklarını azaltma hakkı bulunsa da, bu azalma yalnızca yasal bir beyan ile mümkündür. Söz konusu durumda işveren, çalışan iş ilişkisini sonlandırdıktan sonra bu beyanı yapmıştır; dolayısıyla azalma talebi geçerli olmamıştır.
• İzin Haklarının Sürekliliği: Annelik koruma ve ebeveyn izni, izin haklarının tahakkuk etmesini engellemez. İşveren, ebeveyn izni sırasında izin miktarını yalnızca uygun bir beyan ile azaltabilir.
• Tazminat Hakkı: İş ilişkisinin sona ermesinden sonra çalışan, tüm ödenmemiş tatil hakları için tazminat alma hakkına sahiptir. Bu durumda, toplam 24.932,42 Euro tazminat talep edilmiştir.

Bu karar, işverenlerin ebeveyn izni sırasında izin haklarını aktif olarak yönetmelerinin önemini vurgulamaktadır. İzin haklarında bir azalma için yasal beyan gereklidir; aksi takdirde, haklar yerinde kalır ve iş ilişkisi sona erdikten sonra çözülmesi gerekebilir.

Alman Federal İş Mahkemesi (BAG), 16.04.2024 – 9 AZR 165/23

Günün Sorusu

SORU: Haklarında herhangi kayıp olmadan bir beyaz yakalı çalışanı, başka bir pozisyona geçirebilir miyiz? Bu durumda çalışanın buna yasal olarak itiraz etme hakkı var mı? Yeri değişmiyor, prim yönetmeliği değişmiyor; sadece iş tanımı değişecek.

CEVAP:  Bu konuda bizi iki kavram karşılayacak, biri işverenin yönetim yetkisi diğeri ise esaslı değişiklik. Bu 2 kavram, çalışanın çalışma koşullarının değişikliğinde karşımıza çıkıyor. İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan bütün hak ve borçlara “çalışma koşulları” denir.

Çalışma koşulları, işçinin alacağı ücret, kullanacağı izinler, çalışma yeri, yapılan iş türü, hafta tatili vb. tüm koşullardır. Yani kişinin yapacağı başka iş, pozisyon, görev tanımı farklılaşması da çalışma koşuludur. Çalışma koşulu değiştirilirken, örneğin servis saatinin 10 dk geri alınması, çalışana işiyle bağlı bir proje vermek işverenin yönetim hakkı kapsamında yani ilave bir onay almadan yapabileceği haktır. Ancak çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik, işçinin durumunu ağırlaştıran, dürüstlük kuralları kapsamında işçiden kabul etmesi beklenemeyecek değişikliklerdir.

Dolayısıyla, burada bakacağımız nokta, maddi hakları değişmese de başka bir pozisyonda, görev ve tanım içeriği esaslı olarak değişecekse, buna itiraz etme hakkı var.

Bunu Biliyor Muydunuz?

Mobbing Nasıl Ortaya Çıkar?

• Mesleki yeterliliğin sorgulanması,
• Kişiye güvenilmediğinin hissettirilmesi,
• Kasten, verilen süre içinde bitirilemeyecek görevler verilmesi,
• Kişiden bilgi saklanması,
• Kişinin görmezden gelinmesi, gruptan izole edilmesi,
• Yetkilerinin azaltılması,
• Bunun dışında, kişi aniden yetersizmiş gibi gösterilebilir, daha önce sorun olmayan küçük hatalar çok büyük hatalarmış gibi gösterilebilir ve kişiyi utandırma eylemleri yapılabilir. Bu yapılan şeyler sadece işveren değil diğer çalışanlar tarafından da yapılabilir. Yöneticiler tarafından bazı çalışanlar mobbing uygulamak için azmettirilebilir.