|  | | |  | Maden İşletmelerine İşçi Desteği Azaltıldı. |
| 28 Haziran 2024 tarihinde yayımlanan Resmi Gazete ile yeraltı maden işletmeciliği yoluyla taşkömürü ve linyit üreten şirketlere işçi başına sağlanan sosyal güvenlik primi desteğinde değişiklik yapıldı. Yer altı maden işletmeciliği faaliyetlerinde bulunan firmalara, yer altında çalışan işçi başına verilen destek ödemeleri azaltıldı. Cumhurbaşkanlığı kararıyla, bu destekler 2024 yılında asgari ücretin işverene brüt maliyetinin % 80’ini aşamayacak şekilde yeniden düzenlendi. 2025 yılı için bu destek asgari ücretin işverene brüt maliyetinin % 50’si ile sınırlandırılırken, 2026 yılında bu oran % 25 olarak uygulanacak. |
| |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| | Garanti BBVA’dan 2024’ün İkinci Yarısında Çalışanlara Zam Müjdesi |
| | Bankacılık sektöründe 2024 yılının ikinci yarısı için ilk zam kararını Garanti BBVA duyurdu. Bankanın üst yönetimi, çalışanların maaşlarına en az % 25 zam yaparken, ortalama zam oranı % 27,5 olarak belirlendi. Garanti BBVA, 2024 yılının ilk yarısında tüm çalışanların maaşlarını %50 oranında artırmış, performans ve kıdeme bağlı olarak zam oranları %50 ile %58 arasında değişmişti. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| |  | FATF, Türkiye’yi Gri Listeden Çıkardı: Yatırımcı Güveni Artacak |
| Mali Eylem Görev Gücü (FATF), Türkiye’yi 3 yıl sonra gri listeden çıkardı. Türkiye, 2021 yılında gri listeye alınmıştı. Cumhurbaşkanı Yardımcısı Cevdet Yılmaz, kararın yatırımcı güvenini artıracağını belirtti. FATF, Türkiye’nin kara para aklama ve terörün finansmanıyla mücadelede eksikliklerini giderdiği için Türkiye’yi tebrik etti. Türkiye, Meclis’te kabul edilen kripto para düzenlemesi ile FATF’ın 40 standardını tamamlamış oldu. Uzmanlara göre, gri listeden çıkış kararı Türkiye’nin uluslararası mali itibarını güçlendirecek ve yabancı yatırımları artırabilecek. |
| |  | Uber ve Lyft Davasında Tarihi Anlaşma: 175 Milyon Dolar Tazminat |
| Massachusetts Eyaleti Başsavcısı Andrea Joy Campbell tarafından, Uber ve Lyft Şirketleri aleyhine, “şirketlerin sürücülerini bağımsız yüklenici olarak sınıflandırarak işçilere sağlanan temel yasal haklardan ve korumalardan yoksun bırakmaları” nedeniyle açılan davada anlaşma sağlandı.
27 Haziran 2024 tarihinde tarihi bir anlaşma sağlandı. Bu anlaşma ile; Uber ve Lyft, Massachusetts ücret ve saat yasalarını ihlal ettikleri iddialarını çözmek için devlete toplam 175 milyon dolar ödeyecek, bu miktarın büyük kısmı düşük ücret ödenen sürücülere tazminat olarak dağıtılacak. Sürücüler, yolcuları alıp götürdükleri süre boyunca saat başına en az 32,50 dolar alacak. Sürücüler, çalıştıkları her 30 saat için 1 saat hastalık izni kazanacaklar ve yılda en fazla 40 saate kadar biriktirebilecekler. Sürücüler, eyaletin ücretli aile ve tıbbi izin programına katılmak için ödenek alacaklar. Uber ve Lyft sürücüleri, iki şirket için çalıştıkları saatleri birleştirerek sağlık sigortası ödeneği alabilecekler. Şirketler, iş ile ilgili yaralanmalar için 1 milyon dolara kadar kapsama alanı sağlayacak.
Başsavcı Campbell, “Bu şirketler yıllardır sürücülerini düşük ücretle çalıştırdı ve temel haklardan mahrum etti. Bugünkü anlaşma, Uber ve Lyft’i sorumlu tutuyor ve sürücülere garantili asgari ücret, ücretli hastalık izni, mesleki kaza sigortası ve sağlık sigortası ödemesi sağlıyor” dedi. |
| |  | | Somut uyuşmazlıkta; dava dilekçesinde davacının işten haksız olarak çıkarıldığı, feshin gerçek nedeninin davacının hamileliği olduğu ve bu nedenle ayrımcılığa uğradığı iddia edilerek 4857 Sayılı Kanun’un 5. maddesinde belirtilen eşitlik ilkesine aykırılık tazminatına hükmedilmesi talep edilmiştir. Dosya içeriği ve mail yazışmalarına göre, davacı işçinin işyerinde olumsuzluklara neden olan bir çalışmasının bulunmadığı, aksine yaptığı çalışmaların yöneticisi tarafından takdir edildiği, davacının 04.07.2014 tarihli hastane yazısı ile hamileliğini davalı işverenliğe bildirdiği, ardından davacının yöneticisi tarafından işyeri insan kaynakları müdürlüğüne yazılan 05.07.2014 tarihli yazıda, davacıdan verim alınamadığı gerekçesiyle kendisiyle çalışmak istenmediğinin bildirildiği, bunun üzerine işverence iş sözleşmesinin 07.07.2014 tarihinde feshedildiği anlaşılmaktadır. Dosyadaki mevcut delil durumuna göre davacının hamileliği nedeniyle ayrımcılık yapılarak iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmakta olup, ayrımcılık tazminatının koşulları oluşmuştur. Davalı işveren ise 4857 Sayılı Kanun’un 5. maddesinin son fıkrasına göre bir ihlalin mevcut olmadığını kanıtlayamamıştır. Mahkemece davacının çalışma süresi de dikkate alınarak, anlan yasanın 5. maddesi kapsamında ayrımcılık tazminatına hükmedilmesi gerekirken tazminat talebinin reddine karar verilmesi hatalıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/1423, K. 2019/11167, T. 15.5.2019. |
| | | | SORU: Pozisyon kapatılması nedeniyle işten çıkarılan işçinin yerine yeni bir çalışan alınmaması gereken yasal süre ne kadardır? |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| CEVAP: Yeni işçi alımı için belirli bir süre olmayıp mahkemeye konu olacak bir davada küçülme/pozisyonun kapatılması nedeniyle fesih ve yeni işçi alımı süreçleri olarak iki ayrı süreç olarak değerlendirilir. Ülkede ekonomik kriz olması, piyasa koşullarının zorlaşması, talebin daralması, satışların azalması gibi işletme dışı faktörlerin varlığı durumunda küçülmenin varlığı somut olarak ortaya konulmalıdır. İşletmesel karar olmalıdır. Feshin son çare ilkesi olması dolayısıyla işçinin başka bir pozisyonda çalıştırılmaya devam edilip edilmeyeceğine bakılacaktır. İşletmesel kararın uygulanmasında tutarlı olup olunmadığına bakılacaktır. Yargıtay bir kararınsa iş akdi feshedilen işçinin yerine kısa bir süre sonra aynı nitelikte bir işçinin alınmasını ortaya konulan fesih nedenleri ile çelişmesi nedeniyle geçersiz bulmuştur. (9.HD.2004/16338 E., 2004/15344 K, 21.06.2004, 08.11.2004 T.) Fesihten sonra aynı nitelikte yeni işçi alımı feshi geçersiz kılabilir. Uygulamada ve doktrinde tutarlılık denetimi olarak ifade edilen bu kritere göre işveren küçülmeye gittiği gerekçesiyle işçi çıkarması halinde aynı nitelikte yeni bir işçi istihdam etmesi işletmesel kararın tutarlı biçimde uygulanmadığı ve dolayısıyla feshin geçersizliği sonucunu doğurur.(9.HD, 2019/7756E., 2019/21567K., 03.12.2019T.; 9. HD, 2015/29110E.,2016/10087K., 21.04.2016T.) Yargıtay işverenin anayasal hakkı olan sözleşme hürriyetine aşırı müdahale olabileceği gerekçesiyle fesihten iki yıl sonra aynı nitelikte işçi alımının feshin tutarlığını etkilemeyeceğini içtihat etmiştir.(9.HD, 2021/2399K., 2021/6646E., 23.3.2021T.) Yargıtay yalnızca yeni işçi istihdamın değil henüz istihdam gerçekleşmediyse dahi işçi ilan verilmesini de aynı şekilde değerlendirmektedir. (7.HD, 2016/3248E.,2016/15287K., 29.09.2016T.; 9.HD, 2015/1238E., 2015/9129K., 04.03.2015T.)
|
| | |  | Türk Hukuku’nda ayrımcılık tazminatına ilişkin düzenlemeler İş Kanunu ve ilgili mevzuat çerçevesinde ele alınmaktadır. İşte ayrımcılık tazminatına ilişkin temel bilgiler: İş K. Ayrımcılık Tazminatı İş Kanunu’nun 5. maddesi uyarınca işverenin eşit davranma ilkesine aykırı hareket etmesi durumunda, işçi dört aya kadar ücreti tutarında tazminat talep edebilir. Ayrımcılık nedeniyle işçinin uğradığı maddi zararlar ile manevi zararlar için de tazminat talep edilebilir. Maddi tazminat, işçinin uğradığı maddi kayıpları kapsarken, manevi tazminat işçinin yaşadığı duygusal ve psikolojik zararları kapsar.
İşçi, ayrımcılığa uğradığını iddia ederse, bu durumu ispatlamak zorundadır. İşveren ise ayrımcılığın olmadığını veya eşit davranma ilkesine uygun hareket ettiğini ispatlamak zorundadır. Türk Borçlar Kanunu’nda da ayrımcılıkla ilgili hükümler bulunmakta olup, iş ilişkisinde ayrımcılık yapan işverenlerin hukuki sorumlulukları düzenlenmiştir.
|
| | |
|
|
|
|
|
