Günlük Gelişmeler

Vergi Parametreleriyle 2025 Güncel Bordro Parametreleri

30.12.2024 tarihli Mükerrer Resmi Gazete’de yayınlanan Vergi Tebliği ile 2025 bordroparametreleri şekillenmiştir.

Ücretin Vergilendirilmesi

₺158.000,00 15%

₺330.000,00 20%

₺1.200.000,00 27%

₺4.300.000,00 35%

Fazlası 40%

Engelli Vergi İndirim Tutarları

Birinci derece engelliler ₺9.900,00

İkinci dereceden engelliler ₺5.700,00

Üçüncü dereceden engelliler ₺2.400,00

2025 Yılı Damga Vergisi Tutarları

Ücretlerde, Kıdem ve İhbar Tazminatında Binde 7,59

Sosyal Güvenlik Kurumlarında Verilen Sigorta Prim Bildirgeleri ₺329,30

Muhtasar Beyanname ₺443,70

Muhtasar ve Prim Hizmet Beyannamesi ₺526,00

Sigorta Primine Esas Kazanç Alt ve Üst Sınırları

Taban Tutar-Asgari Ücret

Günlük  ₺866,85

Aylık ₺26.005,50

Tavan Tutar-Asgari Ücretin 7,5 Katı

Günlük ₺6.501,38

Aylık ₺195.041,40

İstisna Olacak Kazanç Miktarları (SGK)

Özel Sağlık+BES (işveren tarafından) ₺7.801,65

Aile Yardımı ₺2.600,55

Yemek Yardımı (Güncel SGK)  Daha sonra belirlenecek.

Çocuk Yardımı ₺520,11

İstisna Olacak Kazanç Miktarları (Gelir Vergisi)

Vergiden İstisna Yemek Yardımı (KDV Hariç) ₺240,00

Yol Yardımı ₺126,00

Çocuk Yardımı (0-6 Yaş) 3 Ocak tarihi itibariyle belli olacak.

Çocuk Yardımı 3 Ocak tarihi itibariyle belli olacak.

Aile Yardımı (İstisna sadece kamu çalışanları için) 3 Ocak tarihi itibariyle belli olacak.

AR-GE ve Teknopark Personelinin Uzaktan Çalışması

28.12.2024 tarihli Resmi Gazete’de, Cumhurbaşkanı Kararı ile bölge ve merkezler dışında çalışmaya ilişkin ve teşvik kapsamında oluşabilecek oran kararı, 1 seneyle daha uzatılmış ve 31.12.2025 tarihine kadar uygulanması kararlaştırılmıştır.

Buna göre, 01.01.2025 – 31.12.2025 tarihleri arasında da %75 uzaktan çalışma ve bilişim personeli %100 uzaktan çalışmanın uzatılması gerçekleştirilmiştir.

Ekonomik Güven Endeksi

Türkiye İstatistik Kurumu’nun 30.12.2024 tarihli verilerine göre, ekonomik güven endeksi 98,8 oldu.
Ekonomik güven endeksi Kasım ayında 97,1 iken, Aralık ayında %1,8 oranında artarak 98,8 değerini aldı.
Bir önceki aya göre Aralık ayında tüketici güven endeksi %1,9 oranında artarak 81,3 değerini, reel kesim (imalat sanayi) güven endeksi %0,7 oranında azalarak 102,7 değerini, hizmet sektörü güven endeksi %2,4 oranında artarak 113,6 değerini, perakende ticaret sektörü güven endeksi %1,2 oranında artarak 113,0 değerini, inşaat sektörü güven endeksi %1,9 oranında artarak 89,4 değerini aldı.

Rekabet Hukukunda Yeni Dönem: Para Cezalarına İlişkin Yönetmelik Yenilendi

27 Aralık 2024 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanan “Rekabeti Sınırlayıcı Anlaşma, Uyumlu Eylem ve Kararlar ile Hakim Durumun Kötüye Kullanılması Halinde Verilecek İdari Para Cezalarına İlişkin Yönetmelik”, eski yönetmeliğin yerine geçerek yürürlüğe girdi. Yaklaşık 15 yıldır uygulanan önceki düzenleme, dijitalleşen piyasa dinamikleri ve rekabet ihlallerinin değişen doğası doğrultusunda güncellendi.

Yeni yönetmelikle birlikte cezaların belirlenmesinde “kartel” ve “diğer ihlaller” ayrımı kaldırıldı ve ihlalin niteliği ile rekabet üzerindeki etkisi temel belirleyici unsurlar haline geldi. Ayrıca, ihlal süresine bağlı artırım aralıkları kısaltılarak daha adil bir ceza yapısı oluşturuldu. Ağırlaştırıcı ve hafifletici unsurlara dayalı ceza oranlarındaki alt ve üst sınırlar kaldırılarak, hukuki belirlilik çerçevesinde daha esnek bir yapı getirildi.

Bu değişikliklerin temel amacı, tüketici refahını korumak, rekabet ihlallerini daha etkin cezalandırmak ve caydırıcılığı artırarak piyasalarda adil rekabet koşullarını güçlendirmektir.

Erdoğan: Asgari Ücrette Denge Sağlandı, İşveren Daha Fazlasını Verebilir

Cumhurbaşkanı Recep Tayyip Erdoğan, Bursa’daki konuşmasında işçi, işveren ve asgari ücretle ilgili önemli açıklamalarda bulundu. Asgari ücretin %30 oranında artırıldığını belirten Erdoğan, bu rakamın enflasyon ve gelir dengesi gözetilerek belirlendiğini ifade etti. Ayrıca işverenlerin diledikleri takdirde daha yüksek ücret verebileceklerini vurgulayarak, bu konuda herhangi bir engel olmadığını söyledi. Enflasyonda ciddi bir sapma olması durumunda gerekli değerlendirmelerin yapılacağını belirten Erdoğan, 2025 yılı enflasyon hedeflerinin tutturulmasıyla alım gücünün net şekilde artacağını dile getirdi. Üretim ve istihdamın korunması adına 2025 Ocak ayında KOSGEB aracılığıyla İstihdamı Koruma Programı başlatılacağını açıklayan Erdoğan, bu program kapsamında istihdam seviyesini koruyan KOBİ’lere çalışan başına aylık 2.500TL’ye kadar destek ödemesi yapılacağını belirtti. Türkiye’de asgari ücretin 630 dolar seviyesine ulaştığını ve bu rakamın birçok gelişmekte olan ülkenin üzerinde olduğunu ifade eden Erdoğan, 2025 yılı bütçesinde yatırımlar için 1 trilyon 569 milyar TL kaynak ayrıldığını sözlerine ekledi.

Yapay Zekanın İş Gücüne Etkisi: Üretkenlik Artışı ve Gelir Eşitsizliği Endişeleri

MIT doktora öğrencisi Aidan Toner-Rodgers, yapay zekanın iş gücü üzerindeki etkilerini incelediği araştırmasında, yapay zekanın bilimsel keşifleri hızlandırarak önemli katkılar sağladığını ortaya koydu. Bir malzeme bilimi laboratuvarında yapılan araştırmada, yapay zeka araçlarının kullanımıyla malzeme keşiflerinde %44, patent başvurularında %39, yeni prototiplerde %17 artış görüldü.

Daron Acemoğlu ve David Autor, araştırmayı farklı açılardan yorumladı. Acemoğlu, elde edilen üretkenlik artışının şaşırtıcı olduğunu kabul ederken, bu etkinin yalnızca özel amaçlı yapay zeka araçlarında görüldüğünü ve geniş ölçekli dil modellerinde aynı sonucun alınamayabileceğini vurguladı. Gelir eşitsizliği konusundaki endişelerini sürdürdü; araştırmada, en başarılı %10’luk dilimdeki bilim insanlarının çıktılarının %81 arttığı, diğerlerinin ise çok az ilerleme kaydettiği gözlemlendi.

David Autor, yapay zekanın doğru eğitimle gelir eşitsizliğini azaltabileceğini belirtirken, işçilerin yeterli eğitim almadıklarında bu potansiyelin gerçekleşmeyeceği uyarısında bulundu.

Araştırma ayrıca, laboratuvardaki bilim insanlarının %82’sinin yapay zeka aracının iş memnuniyetlerini azalttığını hissettiğini ortaya koydu. Bilim insanları, sürecin yaratıcı kısmının otomatikleştiğini ve mesleklerinin en keyifli yönlerinin ellerinden alındığını düşündüklerini ifade etti.

Sonuç olarak, yapay zekanın üretkenliği artırdığı kanıtlanırken, gelir eşitsizliği ve iş tatmini konularındaki endişeler devam ediyor.

Yetenek Savaşları: Yapay Zekanın İnsan Kaynakları Uygulamaları Üzerindeki Etkisi

Bird &Bird tarafından hazırlanan “Talent Wars” başlıklı Aralık 2024 raporu, Asya-Pasifik bölgesinde yapay zekânın insan kaynakları süreçlerine etkisini ve bu alandaki hukuki, etik ve operasyonel dinamikleri kapsamlı bir şekilde ele almaktadır.

• Yapay zekâ, İK süreçlerinde rutin görevleri otomatikleştirmenin yanı sıra stratejik karar alma mekanizmalarını da dönüştürüyor.
• Asya-Pasifik (APAC) bölgesinde yapay zekâ kullanımı hâlâ sınırlı şekilde düzenleniyor. Ancak, veri koruma ve eşitlik yasaları dikkate alınmalı.
• Mahkemeler ve istihdam mahkemelerinde henüz yapay zekâ kararlarının hukuki sorumluluğu netleşmedi.

Ülke Bazında Yapay Zekâ ve İK Trendleri:

• Avustralya: Yapay zekâ düzenlemeleri henüz bağlayıcı değil, ancak etik prensipler oluşturulmuş durumda. İşe alım süreçlerinde ayrımcılık ve veri gizliliği yasalarına uyum şart.
• Çin: Yapay zekâ kullanımını düzenleyen çerçeveler mevcut. Veri işleme süreçlerinde şeffaflık ve birey hakları önemli.
• Endonezya: Yapay zekâ doğrudan düzenlenmemiş, ancak iş kanunları ve veri koruma yasalarına uygunluk şart.
• Japonya: Veri gizliliği düzenlemeleri güçlü. Yapay zekâ araçları kişisel verilerin paylaşımı konusunda dikkatli kullanılmalı.
• Malezya: Yapay zekâ etik rehberleri mevcut, ancak bağlayıcı değil. Veri koruma yasaları uygulamada belirleyici.
• Filipinler: Çeşitli ayrımcılık karşıtı yasalar mevcut. Yapay zekâ kullanımında veri gizliliği esas alınmalı.
• Singapur: Veri koruma politikaları güçlü ve iş gücü eşitliği düzenlemeleri hazırlanıyor.
• Tayvan: Yapay zekâ doğrudan düzenlenmemiş, ancak ayrımcılık karşıtı ve veri gizliliği yasaları devrede.
• Tayland: Yapay zekâ etik rehberleri var, ancak bağlayıcı değil. Yüksek riskli kullanım alanları dikkatle değerlendirilmeli.
• Birleşik Arap Emirlikleri (BAE): Yapay zekâ için ulusal strateji mevcut. Veri koruma yasaları önemli bir rol oynuyor.
• Vietnam: Yapay zekâ kullanımına dair kapsamlı düzenlemeler planlanıyor. Veri gizliliği kritik bir unsur olarak öne çıkıyor.

Yapay Zekâ ve İş Gücünde Yasal Riskler:

• Ayrımcılık riskleri (veri setleri önyargıları yansıttığında)
• Veri gizliliği ihlalleri
• Şeffaflık ve bilgilendirme yükümlülükleri

Çalışanların Sosyal Medya Kullanımı ve Takibi:

• Çoğu ülkede işverenler, sosyal medya kullanımını sınırlayan politikalar belirleyebilir.
• Çalışan takibi genellikle veri gizliliği yasalarına uygunluk çerçevesinde yapılmalı ve çalışanların bilgilendirilmesi gerekir.

Yapay zekâ, İK süreçlerinde verimliliği artırma ve iş gücünü optimize etme potansiyeline sahip olsa da, ayrımcılık, veri gizliliği ve şeffaflık gibi alanlarda önemli riskler barındırıyor. Düzenleyici çerçeveler, ülkeden ülkeye farklılık gösterse de yapay zekâ araçlarının etik ve hukuki standartlara uygun şekilde kullanılmasının önemi giderek artıyor.

Avrupa’da Emeklilik Yaşının Yükseltilmesi: Ekonomik Zorunluluk ve Sosyal Tepkiler

Avrupa genelinde emeklilik yaşının yükseltilmesi ekonomik bir zorunluluk olarak görülse de, sosyal ve siyasi tepkilerle karşılaşıyor. Yaşam beklentisinin artması ve emeklilerin işçilere oranının yükselmesi, devlet bütçeleri üzerinde ciddi bir baskı oluşturuyor. Ancak, bu reformların uygulanmasında farklı sosyoekonomik grupların etkilenme derecesi büyük farklılık gösteriyor.

1. Sağlık Faktörleri:
Fiziksel ve zihinsel sağlık, emeklilik yaşını belirleyen en önemli faktörlerden biri. Beyaz yakalı mesleklerde çalışanlar, mavi yakalılara kıyasla daha uzun süre çalışma eğiliminde. Fransa gibi bazı ülkelerde zorlu çalışma koşulları olan iş kolları için erken emeklilik hakları tanınıyor.

2. Finansal Teşvikler:
Birçok ülke, emekliliği geciktiren bireylere maaş takviyeleri ve vergi avantajları sunuyor. Örneğin, Belçika’daki “flexi-job” sistemi, emeklilere vergisiz çalışma imkânı tanıyor. Ancak varlıklı bireyler genellikle erken emeklilik özgürlüğüne sahip oluyor.

3. Çalışma Koşulları ve Memnuniyet:
Yaşlı çalışanlar, esnek çalışma saatleri ve uygun çalışma koşulları talep ediyor. Bazı çalışanlar kariyerlerini değiştirmeyi tercih ederken, bazıları çalışma hayatının sağladığı sosyal ve duygusal faydalar nedeniyle emekliliği erteliyor.

4. Yaşlı Çalışanlar İçin Engeller:
Yaş ayrımcılığı, teknolojik dönüşüme ayak uydurma zorlukları ve yüksek maliyetler, yaşlı çalışanların istihdamını zorlaştırıyor. Hollanda gibi bazı ülkelerde emeklilik yaşına ulaşan çalışanların işten çıkarılması daha kolay hâle geliyor.

Avrupa’da emeklilik reformları, ekonomik sürdürülebilirlik için gerekli görülüyor ancak politik ve sosyal açıdan hassas bir konu olmaya devam ediyor. Yaşlı çalışanların daha uzun süre iş gücünde kalmalarını sağlamak için esnek çalışma modelleri, teşvikler ve beceri geliştirme programları büyük önem taşıyor.

Almanya Ekonomisinde 2025 için Karamsar Beklentiler

Alman Ekonomi Enstitüsü (IW) tarafından yapılan ankete göre, Almanya’daki iş dünyası dernekleri 2025 yılı için ekonomik beklentilerinde karamsarlığını koruyor. 49 dernekten 31’i mevcut durumu geçen yıla göre daha kötü değerlendirirken, 20’si üretimin düşeceğini öngörüyor. Yüksek enerji ve işgücü maliyetleri, aşırı bürokrasi ve küresel belirsizlikler bu olumsuz tablonun başlıca nedenleri arasında yer alıyor.

Ankete katılan derneklerin yarısı işten çıkarmaların artacağını belirtirken, yalnızca 7 dernek istihdamda artış bekliyor. İstihdamda azalma beklentisi özellikle demir-çelik, makine mühendisliği ve inşaat sektörlerinde öne çıkarken, ilaç ve havacılık sektörlerinde büyüme öngörülüyor.

IW Direktörü Michael Hüther, Alman ekonomisinin 2025’te de toparlanamayacağını vurgulayarak, hem iç hem de dış belirsizliklerin yatırım iştahını azalttığını belirtti. Ayrıca, bürokrasi yükü, yüksek enerji fiyatları ve siyasi istikrarsızlık da ekonominin zayıflamasına neden oluyor.

Sanayi üretimine dayalı Alman ekonomisi, küresel ticaretteki yavaşlama, Çin rekabeti ve yüksek enerji fiyatlarından olumsuz etkileniyor. Bundesbank ve Alman hükümeti, 2024 yılında ekonominin %0,2 küçüleceğini öngörüyor. Almanya, bu senaryonun gerçekleşmesi durumunda üst üste ikinci kez G7 ülkeleri arasında daralan tek ekonomi olacak.

ABD’de Donald Trump’ın yeniden başkan seçilmesi durumunda artırmayı planladığı gümrük vergilerinin, ihracata bağımlı Alman ekonomisini daha fazla zorlayacağı tahmin ediliyor. Analistler, bu durumun özellikle ABD’ye ihracat yapan Alman sanayisini olumsuz etkileyeceği konusunda uyarıyor.

2024 İşe Alım Trendleri: Yapay Zeka ile Hızlı ve Etkili İşe Alım Dönemi

2021 yılında kurulan yapay zeka tabanlı işe alım platformu Onenewone, 2024 yılına ait işe alım trendlerini içeren analizini paylaşmıştır. Rapor, yapay zekanın işe alım süreçlerindeki etkinliğini ve sektörel dönüşümü ortaya koymaktadır.

Yapay Zeka ile İşe Alımın Yükselişi

• 2024’te yapay zeka aracılığıyla işe yerleştirilen aday sayısı bir önceki yıla oranla 10 kat arttı.
• Sigorta, banka, perakende ve enerji sektörleri yapay zeka ile işe alımda öne çıktı.
• Geleneksel yöntemlerle aday arama süresi 23 saat iken, yapay zekayla bu süre 1 saniye oldu.
• Ortalama 42 gün süren işe alım süreçleri, yapay zeka sayesinde 12 güne indi.

Yapay Zekanın Başarı Oranı

• Yapay zeka, 65 bin ön mülakat gerçekleştirdi.
• Ön mülakatlardan olumlu sonuç alan adayların %80’i işe alındı.
• Yapay zeka, işe alım süreçlerindeki etkinliğini ve doğruluğunu güçlü bir şekilde kanıtladı.

En Çok İşe Alım Yapan Departmanlar

1. Teknoloji ve Yazılım
2. İnsan Kaynakları
3. Satış

Çalışma Modelleri ve Kuşak Tercihleri

• Ofisten Çalışma: %46
• Hibrit Çalışma: %42
• Uzaktan Çalışma: %12
• Kadın çalışanlar, uzaktan çalışma modelini tercih ederken, erkek çalışanlar hibrit çalışma modelini benimsedi.
• Y Kuşağı (%52): Ofisten çalışma modelini tercih etti.
• Z Kuşağı (%59): Hibrit çalışma modeline sahip firmaların ilanlarına ilgi gösterdi.

Çalışan Beklentileri ve Yan Haklar

• Çalışanların Kırmızı Çizgileri:
  • Saygısızlık
  • Haksızlık
  • Mobbing
• En Sevilen Yan Haklar:
  • Çalışanların en sevdiği yan hak doğum günü izni oldu.

2024 yılı, yapay zekanın işe alım süreçlerine entegrasyonunun hız kazandığı bir yıl olmuştur. Yapay zeka, işe alım sürelerini önemli ölçüde kısaltarak verimliliği artırmış ve doğru aday seçiminde yüksek bir başarı oranı elde etmiştir. Kuşak farklılıkları çalışma modellerine yansırken, çalışanların beklentileri ve hassasiyetleri işveren politikalarını şekillendirmeye devam etmektedir.

Çalışanın Ağır Kusuru, İşverenin Sorumluluğunu Ortadan Kaldırdı

“…sigortalı … …’un 27.07.2006 tarihinde Sazlıdere Baraj gölü kenarında, ağaçların bakımı ile yabani otların temizlenmesi işinde çalışırken, iş arkadaşları … … ve ……’ın kimseden izin almaksızın, kime ait olduğu da anlaşılamayan bir sandalla göle açıldıkları, sandal içerisinde bulunanların sandalı idare edememesi üzerine kıyıda bulunan murisin onlara yardım etmek için yüzerek sandala ulaşmak istediği esnada boğularak vefat ettiği, hükme esas alınan kusur raporunda her ne kadar “çalışan işçilerin göle girmemeleri için herhangi bir tedbir alınmadığı, çalışanların denetimsiz olarak çalıştırıldığı, çalışanlarda iş sağlığı ve güvenliği eğitimi ile iş sağlığı ve güvenliğine riayet bilincinin oluşturulmadığı” şeklindeki gerekçelerle davalılara kusur verilmiş ise de söz konusu gerekçelerdeki açıklamaların soyut nitelikte olup, anılan tedbirlerin alınması halinde dahi sigortalının hayatın olağan akışına aykırı olarak kıyıdan uzaklaşmakta olan kayığa yüzerek onları kurtarma şeklindeki ağır kusurlu eyleminden alıkoymayacağı, giderek iş kazasının gerçekleşmesine de engel olmayacağı açıktır. O halde davaya konu olayda …sigortalının ağır kusurlu olduğu ve giderek ağır kusuru ile illiyet bağının kesildiğinin kabulüyle (davacılar lehine temyiz etmeyen davalı … Elektronik şirketi yönünden oluşan usuli kazanılmış hak gözetilerek, temyiz eden davalılar yönünden) davanın reddi gerekirken hatalı değerlendirme ile yazılı şekilde hüküm tesisi usul ve yasaya aykırı olmuştur.”

Yargıtay 10.Hukuk Dairesi, E.2023/11945, K. 2024/5665, T. 21.05.2024

Toksik Çalışma Kültürü Nedeniyle İşten Çıkarma Haksız Bulundu

İngiltere’de iş mahkemesi, bir çalışanın işyerinde küfür ettiği gerekçesiyle işten çıkarılmasının haksız olduğuna hükmetti.

Bay Ogden, bir sürücü/eğitmen olarak çalışıyordu. Bir meslektaşı, Bay Ogden’ın kendisine karşı agresif davrandığını, meslektaşlarının önünde küfürlü ve engelli bireyleri hedef alan aşağılayıcı ifadeler kullandığını belirterek resmi bir şikayette bulundu.

Bay Ogden, soruşturma sırasında uygunsuz dil kullandığını kabul etti ancak iş yerinde belirli davranış standartlarının olmadığını, toksik bir çalışma kültürünün hakim olduğunu ve uygunsuz davranışlar ile şakaların yaygın olduğunu savundu. Ayrıca şikayette bulunan meslektaşının da ofis içi şakalara katıldığını belirtti.

Bay Ogden, iş yerindeki “İşyerinde Saygı Politikası”nı ihlal ettiği gerekçesiyle ciddi suistimalden dolayı iştenç ıkarıldı. İtirazı reddedilince haksız fesih iddiasıyla mahkemeye başvurdu.

Mahkeme, iş yerinde kuralların uygulanmadığı, “kanunsuz” ve “toksik bir kültürün” hakim olduğuna karar verdi. Yöneticilerin, beklenen iş yeri normlarını etkili bir şekilde uygulamadığı tespit edildi. Mahkeme, makul bir işverenin bu kültürel sorunları disiplin sürecinde dikkate alması gerektiğine ve Bay Ogden’ın işten çıkarılmasının makul bir tepki olmadığına hükmetti. Bunun yerine yazılı bir uyarının daha uygun olacağına karar verildi.

Günün Sorusu

SORU: İşten ayrılan bir çalışanımızın dava sürecinde, mevcut bir çalışanımızdan tanık olmasını talep ettik. İlgili çalışan, direkt yönetici olduğu için tanıklığı önemliydi. Çalışan, açıkça tanık olmak istemediğini ifade etmemekle birlikte, “günü gelince bakarız” gibi belirsiz bir yanıt verdi.

Şirket tarafından dava sürecinde çalışanın adı tanık olarak bildirilmiş ve mahkeme tebligatları şirkete ulaştırılamayınca çalışanın ev adresi mahkemeye iletildi. Çalışan, bu durumdan rahatsızlık duyarak, neden ev adresinin verildiğine dair şirkete sitemde bulundu.

Bu durumla ilgili aşağıdaki sorulara nasıl yaklaşmalıyız?

1. Böyle bir süreçte çalışan açıkça tanık olmak istemediğini belirtseydi, nasıl bir yol izlememiz gerekirdi?
2. Çalışanın ev adresinin mahkemeyle paylaşılması konusunda iletişim nasıl yönetilmeliydi?
3. Çalışanın rahatsızlığı ve sitemi nasıl doğru şekilde ele alınmalı ve süreç nasıl açıklanmalı?

CEVAP: Hak arama özgürlüğü ve hukuki dinlenilme hakkı kapsamında birisini şahit gösterirken mutlaka rızası alınması zorunluluğu bulunmuyor.

Meşru şekilde elde edilen adres bilgisinin mahkemeye sunulmasında da bir sakınca bulunmuyor.

Kişi tanık olarak gösterildikten sonra duruşmaya gitmek mecburiyetindedir. Usulüne uygun tebligata rağmen katılmayan tanığı mahkeme gerekirse zorla getirtebilir. Ayrıca mazeretsiz katılmama durumunda tanığa idari para cezası da uygulanır.

Gösterilen tanığın tanık listesinden çıkarılması karşı tarafın muvafakat etmesine bağlıdır, tek taraflı beyanla listeden çıkarılamaz.

Bu sebeple şu aşamada yapılacak bir şey olmamakla birlikte tanığa, tanık listesinde isminin yer aldığı, dolayısıyla duruşmaya gitme mecburiyetinin bulunduğu, aksi halde idari para cezası ve zorla getirme ile karşılaşabileceğini sözlü olarak belirtebilirsiniz.

Bunu Biliyor Muydunuz?

Ulusal Bayram ve Genel Tatil Günlerinde Çalışma Esasları

Çalışma Zorunluluğu:

• İş Kanunu’na göre, işçilerin ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalıştırılabilmesi için işçinin onayı gereklidir.
• İş sözleşmesinde, toplu iş sözleşmesinde veya işçinin açık rızasında bu durum belirtilmelidir.

Çalışma Ücreti:

• Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışan işçilere, çalıştıkları her gün için 1 günlük ücretlerine ek olarak 1 günlük ücret daha ödenir (toplam 2 günlük ücret).
• İşçi, bu günlerde çalışmasa dahi ücreti tam olarak ödenir.

Fazla Çalışma:

• Bugünlerde yapılan çalışmalar, fazla çalışma kapsamında değerlendirilmez, doğrudan ulusal bayram ve genel tatil günü çalışması olarak ele alınır.

Serbest Zaman:

• Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışan işçiye serbest zaman kullandırılması, ücret yerine geçmez.

İşverenin Yükümlülükleri:

• Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmanın işçi tarafından kabul edildiğine dair yazılı onay alınmalıdır.
• Çalışma programı ve vardiyalar önceden belirlenmeli ve işçilere bildirilmelidir.
• Ücret hesaplamaları doğru ve eksiksiz yapılmalıdır.
• İş sağlığı ve güvenliği tedbirleri bu günlerde de eksiksiz uygulanmalıdır.

İşçinin Hakları:

• İşçi, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmayı reddedebilir (önceden rıza göstermemişse).
• Çalışması durumunda ek ücret talep etme hakkına sahiptir.
• İşverenin bu günlerde çalışmayı dayatması ve ücret ödememesi halinde, işçi yasal yollara başvurabilir.