Günlük Gelişmeler

Yükseköğretim İstihdam Göstergeleri, 2023

Lisans mezunlarında kayıtlı istihdam oranı 2023 yılında %75,6 olarak gerçekleşti.

Lisans mezunlarının kayıtlı istihdam oranı 2022 yılında %75,1 iken, bu oran 2023 yılında %75,6 olarak gerçekleşti. Ön lisans mezunları için kayıtlı istihdam oranı ise 2022 yılında %67,3 iken, bu oran 2023 yılında %67,7 olarak hesaplandı.

Yüksek Teknolojiye Büyük Destek: 30 Milyar Dolar Yatırım Yapılacak

Yüksek Teknoloji Teşvik Programı Tanıtım Toplantısı Atatürk Kültür Merkezi’nde düzenlendi. Programda Cumhurbaşkanı Erdoğan önemli açıklamalarda bulundu. Erdoğan, “En az 20 milyar dolarlık özel sektör yatırımı kazandırmayı hedefliyoruz. 30 milyar dolarlık kaynağı yüksek teknoloji yatırımlarına yönlendireceğiz.” dedi

Emekli Aylığı Kararı Meclis’te Kabul Edildi

Vergi Kanunları ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun Teklifi’nde yer alan en düşük emekli aylığının 12 bin 500 lira olmasını amaçlayan 29. madde TBMM Genel Kurulu’nda kabul edildi.

Yeşil Dönüşüm Destek Programı Esasları Yayımlandı

Sanayi ve Teknoloji Bakanlığınca hazırlanan “Yeşil Dönüşüm Destek Programı Uygulama Usul ve Esasları Tebliği” 26.07.2024 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. Bu tebliğ, döngüsel ekonomiyle uyumlu, kaynak verimli ve düşük karbonlu üretimi amaçlayan yatırımların desteklenmesine yönelik süreçleri belirlemektedir.

Başvuru aşamasında, yatırımcının yeşil dönüşüm sürecine ilişkin en az 5 yıllık orta ve uzun vadeli planları ile performans göstergelerindeki mevcut durumunu, hedef ve uygulamalarını içeren bir yol haritası raporu hazırlaması ve program portalı üzerinden yüklemesi gerekmektedir. Raporda, projenin amacı, kapsamı, mevcut durum ölçümü, problemlerin tespiti ve çözüm yaklaşımları, proje hedefleri ve yeşil dönüşüm uygulamaları sunulmalıdır.

Proje hedefleri aşağıdaki performans göstergelerine göre belirlenmelidir:

• Enerji tüketimi

• Sera gazı emisyon miktarı

• Hava kirletici emisyon miktarı

• Karbon ayak izi

• Su ayak izi

• Hammadde tüketimi

• Atık miktarı

• Su tüketimi

• Atık su miktarı

• Atık su kirlilik yükü

• Geri dönüştürülmüş girdi miktarı

Proje hedeflerinin en az bir göstergede iyileştirme sağlaması beklenmektedir. Mevcut durum ölçüm bilgileri başvuruda, nihai durum ölçüm bilgileri ise projenin sonunda sunulacaktır. Proje hedeflerine ulaşılıp ulaşılmadığı bu ölçüm bilgileri karşılaştırılarak değerlendirilecektir. Yürürlükteki ulusal mevzuatın ötesindeki iyileştirmeler dikkate alınacaktır.

Dijital Dönüşüm Destek Programı Esasları Yayımlandı

Sanayi ve Teknoloji Bakanlığınca hazırlanan “Dijital Dönüşüm Destek Programı Uygulama Esaslarına İlişkin Tebliğ” 26.07.2024 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir.

Tebliğ, dijital dönüşüm destek programının başvuru, inceleme, değerlendirme, izleme ve tamamlama süreçlerinde uygulanacak usul ve esaslar ile söz konusu programın yönetimine ilişkin diğer hususları kapsıyor.
Tebliğe göre, dijital dönüşüm harcaması olarak kabul edilecek harcama kalemlerini ve bunlarda aranacak nitelikleri içeren ürün listesi, kamu politika ve strateji belgelerinde belirlenen öncelikler, desteklerden yararlanabilecek sektörlerin dijital dönüşüm ihtiyaçları, dijital dönüşüm ürün ve hizmetlerinin katma değer üretme potansiyeli, bunların uygulanabilirliği ve sürdürülebilirliği için teknoloji tedarikçilerinin yeterliliği gibi hususlar dikkate alınarak Bakanlıkça belirlenecek.
Program kapsamında başvuru, değerlendirme, izleme süreçlerine dair iş ve işlemler Milli Teknoloji Genel Müdürlüğünce yürütülecek.
Türkiye’de yerleşik sermaye şirketlerinin temsilcileri, programa portal üzerinden başvurabilecekler.
Başvuru aşamasında, yatırımcının başvurunun yapıldığı tarih itibarıyla en az 5 yıldır faaliyette olması, Bakanlıkça belirlenen ve portalda ilan edilen ana faaliyet alanında faaliyet göstermesi ve asgari sabit yatırım tutarının 30 milyon lira olması gibi kriterler aranacak.

Almanya ve İtalya’da Mobil Çalışanlara Karşı Ayrımcılık Yapıldığı İddiası

Avrupa Komisyonu yaptığı açıklamada, Almanya ve İtalya’nın mobil çalışanlara karşı ayrımcılık yapan uygulamaları nedeniyle Avrupa Adalet Divanı’na (ABAD) sevk edileceğini belirtti. Son yıllarda her iki ülkede de bazı işçi gruplarına, diğer çalışanlara kıyasla daha düşük aile yardımları içeren programlar uygulanmaya başlanmıştı. İtalya’da işçilerin yardım almaya hak kazanabilmeleri için ülkede en az iki yıl ikamet etmeleri gerekirken, Almanya’da yaşam maliyetinin daha düşük olduğu AB ülkelerinde ikamet eden çocukları olan işçilere verilen ödenekler daha düşük miktarlarda uygulanmaktaydı. Avrupa Komisyonu’ndan yapılan açıklamada, “AB’nin temel ilkelerinden biri, milliyete dayalı herhangi bir ayrım yapılmaksızın insanlara eşit muamele edilmesidir” denildi. “Bu temel ilkeyi izleyerek, sosyal güvenlik sistemine aynı şekilde katkıda bulunan ve yerel işçilerle aynı vergileri ödeyen AB mobil çalışanları, aynı sosyal güvenlik yardımlarından yararlanma hakkına sahiptir” ifadesine yer verildi.

Deutsche Bahn Binlerce Çalışanı İşten Çıkaracak

Alman demiryolu operatörü Deutsche Bahn, 2024’ün ilk yarısında yıllık net kayıpların yaklaşık 16 kat artmasının ardından personelinin yaklaşık %9’unu işten çıkaracak.

Firma Perşembe günü yaptığı açıklamada, Deutsche Bahn’ın önümüzdeki beş yıl içinde 30.000 kişiyi işten çıkarmaya hazırlandığını ve bu yıl 1.500 görevin ortadan kalkacağını söyledi.

Kayıplar, Deutsche Bahn’ın toplam personel tabanının %9’una tekabül ediyor, ancak etkilenecek olanlar öncelikle idari roller olacak.

Aşırı hava koşulları, grevler ve eskiyen bir demiryolu ağını onarmak için yapılan yatırımlar şirketin karlılığını etkiledi.

Mahkemeden Örnek Karar: ‘Şaka’ Savunması Cinsel Tacizin Üstümü Örtmez

Bratt v JGQC Solicitors Ltd davasında, yasal sekreter Megan Bratt, patronuna karşı cinsel taciz iddiasını kazandı.
İngiltere’de kurulu JGQC Solicitors isimli hukuk firmasında sekreter olarak çalışan Miss Bratt, işvereni  Mr. Hall’un kendisine olan davranışlarından sonra dava açtı. Medyada yer alan bir olayda, Mr. Hall, Bratt’e “güzel göründüğünü” söyledikten sonra, Miss Bratt bunu söylemesine izni olup olmadığını sormuştu. Bu tür bir yorum bağlamdan bağımsız olarak dostça görünse de bu davada Mahkeme, yorumun cinsel nitelikte olduğunu ve cinsel taciz eşiğini karşıladığını tespit etti. Mahkeme bu sonuca varırken, Miss Bratt’in yoruma tepkisini ve bu konudaki erkek arkadaşına gönderdiği eşzamanlı mesajları dikkate aldı.

Mahkeme, Miss Bratt’in “saldırgan ve muhtemelen korkutucu bir ortama” maruz kaldığını tespit etti. Mahkeme, hukuk firmasının ‘şakalaşma’ savunmasını kısa bir sürede reddederek, “davranışın başkalarına kabul edilebilir olup olmadığının veya iş yerinde yaygın olup olmadığının önemsiz olduğunu” ve davranışı ‘şaka’ olarak nitelendirmenin “yine de istenmeyen cinsel nitelikteki bir davranış olmasını engellemediğini” teyit etti.

Çalışan Refahı Anketi

Mercer’ın Çalışan Refahı üzerine yaptığı anket çalışmasında, dünya genelinde 14.000’den fazla çalışana işverenlerinin sağlıklarını nasıl olumlu etkileyebileceğini soruldu.

• Yanıtlar, dayanıklılık ve sadakat oluşturmak için çalışanların en önemli sağlık yan haklarını ortaya koymaktadır.

• Çalışanların ihtiyaçlarını karşılayan çalışan sağlık kaynaklarına olan daha fazla talep, dijital refah ve kişisel bakım çözümlerine doğru bir kaymayı teşvik ediyor.

• Çalışanların hemen istediği yan hakları sağlamak için en önemli trend olarak beş temel trend belirlendi:

  • Kapsamlı yan haklar sayesinde, çalışanların dörtte biri pandemi deneyimlerini olumlu görürken, bu oran hiçbir yan hak sağlamayanların yalnızca %11’idir.

  • Dijital sağlık çözümlerini kullanmak isteyen 10 çalışandan 8’i tarafından değer verilmektedir.

  • Genel olarak, çalışanların %24’ü ihtiyaç duydukları sağlık hizmetini karşılayabileceklerinden emin olmadıklarını bildirmektedir.

  • En çeşitli refah kaynaklarına erişimi olan çalışanların başka bir yere taşınma olasılığını %35 azalttı, ihtiyaç duydukları sağlık hizmetini alabileceklerinden %27 daha fazla emin ve %11’ini daha enerjik hale getirdi. 

  • 2 çalışandan 1’i (%50) tarafından son derece veya çok önemli olarak görülür. Çalışanların dörtte biri (%24) pandemiden öncesine göre daha kötü olduklarını ve beşte biri (%20) kendilerini daha izole hissettiklerini söylüyor.

Yargıtay: İhbar Süresindeyken Yeni İş Bulan Çalışanın İhbar Tazminatı

İşçinin İhbar Süresi İçindeyken Yeni Bir İş Bulması Sebebiyle İhbar Süresine Uymamasında İşçinin İşverene İhbar Tazminatı Ödemesi Gerektiğine İlişkin Kanun Yararına Bozma Kararı
Somut olayda iş sözleşmesinin önce işçi tarafından feshedildiği, ardından bildirim süresi içinde yine işçi tarafından iş yerinin terk edildiği ve bildirim süresine uymadığı, bildirim süresine uymadan iş yerini terk eden işçinin usulsüz fesihte bulunduğu anlaşılmıştır. İşverenin daha sonra devamsızlık sebebiyle yaptığı fesih bildirimine değer verilemez.
İş sözleşmesinin işçi tarafından feshedildiği kabul edilerek davacı işverenin ihbar tazminatı talebi hakkında değerlendirme yapılması gerekirken, iş sözleşmesinin işverence feshedildiği ve iş sözleşmesini fesheden tarafın ihbar tazminatını hak kazanamadığı sonucuna ulaşılması hatalı olup kararın kanun yararına bozulması gerekmiştir.

Yargıtay 9. HD, E. 2024/5595, K. 2024/8046

Yargıtay: 364 Gün Çalışan İşçinin Kıdem ve Yıllık İzin Hakkı

364 Gün Çalışan İşçinin Kıdem Ve Yıllık İzin Hakkı İçin Önemli Kanun Yararına Bozma Kararı
Somut olayda 10.09.2021 tarihinde işçi tarafından iş akdine son verilmiştir. İşçinin işe başlama tarihi 11.09.2020, son çalışma tarihi ise 09.09.2021’dir.
11.09.2020 – 10.09.2021 tarihleri arasında geçen süre 364 gün olup kanuni süre şartını sağlamadığından kıdem tazminatı ve yıllık izin alacağı taleplerinin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde kabul edilmesi hatalıdır.
Burada işçinin haklı-geçerli fesih yapıp yapmadığının bir önemi olmaksızın öncelikli olarak kanuni 1 yıl süresine göre inceleme yapılması önemlidir.

Yargıtay 9. HD, E. 2024/5138, K. 2024/6824

Yargıtay: Evlilik Nedeniyle Fesih 1 Yıl İçinde Yapılabilir

Kadın İşçinin Evlilik Nedeni İle İş Akdinin Feshine İlişkin Önemli Bir Kanun Yararına Bozma Kararı
Somut olayda işçi istifa dilekçesinde; “…02.09.2020 tarihinde çalışmaya başladığım görevimden, 26.01.2022 tarihinde kendi isteğimle evlilik sebebiyle ayrılmak istiyorum…” yazılı olup davacının 26.01.2022 tarihinde işten ayrılış bildirgesi ile çıkışı yapılmıştır. Davacı ise 28.01.2022 tarihinde evlenmiştir.
İşçinin evlilik nedeniyle kıdem tazminatını hak kazanabilmesi için bu hakkın evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içerisinde kullanılması gerekmektedir. Fesih hakkının evlilik tarihinden sonraya ilişkin ve bir 1 içinde kullanılması gereken bir hak olduğu gözetildiğinde somut olayda davacı işçi bakımından evlilik nedeniyle fesih şartlarının oluşmadığı açıktır. Buna göre davacının kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken yazılı şekilde kabulü hatalıdır.

Yargıtay 9. HD, E. 2024/4245, K. 2024/5687

Rekabet Kurulu Kararı

THY Opet Havacılık Yakıtları AŞ’nin İstanbul Sabiha Gökçen Uluslararası Havalimanı’nda bulunan akaryakıt depolama, satış ve ikmal ünitelerinin işletilmesi faaliyeti kapsamında jet yakıtı depolama ve ikmal hizmetlerine ilişkin ücretleri fahiş düzeyde artırmak suretiyle 4054 sayılı Rekabetin Korunması Hakkında Kanun’un 6. maddesini ihlal edip etmediğinin tespiti amacıyla yürütülen soruşturma tamamlandı.

Rekabet Kurulunca dosyanın 18.07.2024 tarihinde müzakeresi sonucunda; THY Opet Havacılık Yakıtları AŞ’nin 4054 sayılı Rekabetin Korunması Hakkında Kanun’un 6. maddesini ihlal etmediğine, dolayısıyla söz konusu teşebbüse idari para cezası uygulanmasına yer olmadığına karar verilmiştir.

CEVAP:  

Sağlık sebepli fesih için iki süreç söz konusudur.

• İlk süreçte, eğer çalışan bu sürede raporlu ve çalışmıyorsa, raporlu olduğu süre ihbar süresi+6 haftayı aşar ise işveren çalışanın sözleşmesini sağlık sebepli kıdem tazminatını ödeyerek sona erdirebilir. İhbar süresi/tazminatı ise doğmaz.

• İkinci süreç ise, eğer çalışanın raporlu olduğu süre ihbar+6 haftayı aşmıyor ancak çalışan gördüğü bu tedavi sebebiyle sık sık rapor alıyor, verimli bir şekilde çalışamıyor ise ve sık rapor alması ve hastane çıkış tarihinin belli olmaması işyerinde olumsuzluğa sebebiyet veriyor ise geçerli sebeple feshe gidilebilir. Bu durumda kıdem tazminatı ödenir, aynı zamanda ihbar da doğar.

Özetle, salt çalışanın hastanede tedavi görmesi ve çıkış tarihinin belli olmaması sağlık sebepli fesih için yeterli değildir. Yukarıda yer verdiğimiz koşuların oluşması halinde feshe gidilebilir.

Bunu Biliyor Muydunuz?

SGK İşveren Prim Teşviki

İlgili teşvikin uygulanabilmesi için işe alınacak her bir sigortalı yönünden;

• Son 6 ay içinde başka bir iş yerinde çalışılmamış olması,

• Erkekler için 18 yaşından büyük, 29 yaşından küçük olmalı, kadınlarda 18 yaşından büyük olunması,

• İş yerinin prim borcunun ve idari para cezasının bulunmaması,

• Daha önce başka bir iş yerinde bu çalışan için diğer işverenin 6111 sayılı teşvikten faydalanmamış olması,

• Çalışanın işe girmiş olduğu tarihten önceki 6 aylık kişi sayısı ortalamasına ek olarak işe alınmış olması,

• SGK sisteminde çalışanın teşvik kontrolünün yapılması, uygunsa sistem üzerinden onay verilmesi şarttır.

• 6111 sayılı teşvikten yalnızca fiili çalışmalar için faydalanılabilir.

• Sigorta prim teşvikinin uygulanma süresi 31.12.2025 tarihine kadar uzatılmıştır.